| 中文摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 一、引言 | 第8-9页 |
| （一）研究背景 | 第8页 |
| （二）研究意义 | 第8-9页 |
| （三）研究思路与研究方法 | 第9页 |
| 二、绩效考核相关理论 | 第9-12页 |
| （一）绩效考核概念 | 第9-10页 |
| （二）绩效考核的目的 | 第10页 |
| （三）绩效考核的步骤 | 第10-11页 |
| （四）绩效考核的方法 | 第11-12页 |
| 1、相对评价法 | 第11页 |
| 2、绝对评价法 | 第11页 |
| 3、关键事件法 | 第11页 |
| 4、目标绩效考核法 | 第11-12页 |
| （五）我国商业银行绩效考核的发展概述 | 第12页 |
| 三、交通银行四川省分行绩效考核体系现状 | 第12-24页 |
| （一）交通银行四川省分行简介 | 第12-13页 |
| （二）交通银行四川省分行绩效考核体系介绍 | 第13-24页 |
| 1、经营管理者 | 第14-17页 |
| 2、二级支行负责人 | 第17页 |
| 3、客户经理 | 第17-21页 |
| 4、营运条线员工 | 第21-22页 |
| 5、前中后台人员 | 第22-24页 |
| 四、交通银行四川省分行绩效考核体系存在的问题及成因分析 | 第24-26页 |
| （一）交通银行四川省绩效考核体系存在的问题 | 第24-25页 |
| 1、指标体系设计有待优化 | 第24-25页 |
| 2、考核过程把控不严 | 第25页 |
| 3、考核结果运用单一 | 第25页 |
| （二）交通银行四川省分行绩效考核体系存在问题的成因分析 | 第25-26页 |
| 1、对绩效考核的定位模糊 | 第25-26页 |
| 2、绩效考核缺乏整体概念 | 第26页 |
| 3、有效的信息支持不到位 | 第26页 |
| 五、交通银行四川省分行绩效考核体系优化设计 | 第26-42页 |
| （一）绩效考核体系优化的原则和目的 | 第26-27页 |
| 1、绩效考核体系优化的原则 | 第26-27页 |
| 2、绩效考核体系优化的目的 | 第27页 |
| （二）绩效考核评估维度的优化设计 | 第27-30页 |
| 1、考核评估维度增加的必要性 | 第27页 |
| 2、行为考评体系设计 | 第27-28页 |
| 3、胜任能力评估设计 | 第28-30页 |
| （三）客户经理业绩评估指标的优化 | 第30-35页 |
| 1、客户经理业绩评估指标优化的意义 | 第30-31页 |
| 2、客户经理指标体系优化方案 | 第31-35页 |
| 3、技术更新升级，优化指标计价 | 第35页 |
| 4、指标得分结果的运用 | 第35页 |
| （四）建立二级支行综合评价体系 | 第35-37页 |
| 1、建立二级支行综合评价体系的意义 | 第35页 |
| 2、二级支行综合评价的对象 | 第35-36页 |
| 3、二级支行综合评价体系的内容 | 第36-37页 |
| 4、评价结果运用 | 第37页 |
| （五）绩效考核政策传导和辅助机制的优化设计 | 第37-40页 |
| 1、建立完善的绩效考核政策传导机制 | 第37页 |
| 2、建立完善的绩效考核辅导机制 | 第37-38页 |
| 3、建立经营管理者问责机制 | 第38-40页 |
| （六）绩效考核结果应用的优化设计 | 第40-41页 |
| 1、在岗位竞聘、职务升降和岗位人员调整方面的应用 | 第40页 |
| 2、运用于员工培训培养方面 | 第40页 |
| 3、运用于人力资源储备上面 | 第40-41页 |
| （七）新旧绩效考核体系的对比 | 第41-42页 |
| 1、考核指标不同 | 第41页 |
| 2、考核传导机制和辅助设计不同 | 第41页 |
| 3、考核结果的运用的不同 | 第41-42页 |
| 六、交通银行四川省分行绩效考核体系优化方案的实施 | 第42-44页 |
| （一）明确绩效考核体系设计的目的 | 第42页 |
| （二）强化考核组织体系建立 | 第42页 |
| （三）加强在绩效考核过程中的信息沟通与反馈 | 第42-43页 |
| （四）全面认识绩效考核的导向 | 第43-44页 |
| 结束语 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-46页 |
| 致谢 | 第46-47页 |
| 作者简历 | 第47页 |