S公司薪酬体系设计研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.3 国内外研究概述 | 第9页 |
| 1.4 研究思路 | 第9-10页 |
| 1.5 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.5.1 访谈法 | 第10页 |
| 1.5.2 文献研究法 | 第10页 |
| 1.5.3 个案研究法 | 第10-11页 |
| 2 薪酬设计理论概述 | 第11-14页 |
| 2.1 薪酬的含义 | 第11页 |
| 2.2 薪酬的功能 | 第11-12页 |
| 2.2.1 对员工的功能 | 第11页 |
| 2.2.2 对企业的功能 | 第11-12页 |
| 2.3 薪酬设计的理论基础 | 第12-14页 |
| 2.3.1 需要层次理论 | 第12页 |
| 2.3.2 人力资本理论 | 第12页 |
| 2.3.3 战略薪酬体系理论 | 第12页 |
| 2.3.4 分享经济理论 | 第12-13页 |
| 2.3.5 双因素理论 | 第13-14页 |
| 3 S公司薪酬现状和存在的问题 | 第14-20页 |
| 3.1 S公司的基本情况 | 第14-16页 |
| 3.1.1 S公司的背景介绍 | 第14页 |
| 3.1.2 S公司的组织结构 | 第14-16页 |
| 3.2 S公司人力资源的特点和人员情况 | 第16-18页 |
| 3.2.1 S公司人力资源的特点 | 第16页 |
| 3.2.2 人员构成情况 | 第16-18页 |
| 3.3 S公司薪酬现状 | 第18页 |
| 3.4 S公司现行薪酬制度存在的问题 | 第18-20页 |
| 3.4.1 薪酬结构单一 | 第18-19页 |
| 3.4.2 薪酬偏低 | 第19页 |
| 3.4.3 薪酬发放缺乏透明度 | 第19页 |
| 3.4.4 平均主义 | 第19页 |
| 3.4.5 授权不充分 | 第19-20页 |
| 4 S公司薪酬体系设计方案 | 第20-41页 |
| 4.1 薪酬体系的设计原则和总体思路 | 第20页 |
| 4.1.1 薪酬设计原则 | 第20页 |
| 4.1.2 薪酬设计的总体思路 | 第20页 |
| 4.2 薪酬体系设计方案 | 第20-41页 |
| 4.2.1 薪酬总体结构 | 第20-21页 |
| 4.2.2 基本工资设计 | 第21页 |
| 4.2.3 福利津贴 | 第21-22页 |
| 4.2.4 绩效薪酬设计 | 第22-40页 |
| 4.2.5 其他薪酬激励措施 | 第40-41页 |
| 5 薪酬体系评价和实施保障 | 第41-44页 |
| 5.1 薪酬体系评价 | 第41-42页 |
| 5.1.1 薪酬体系结构完整 | 第41页 |
| 5.1.2 薪酬水平明显提高 | 第41页 |
| 5.1.3 薪酬公开透明 | 第41-42页 |
| 5.1.4 薪酬差距拉开 | 第42页 |
| 5.1.5 考核权授予得当 | 第42页 |
| 5.2 薪酬体系实施的保障措施 | 第42-44页 |
| 5.2.1 组织保障 | 第42页 |
| 5.2.2 思想统一 | 第42页 |
| 5.2.3 建立绩效反馈通道 | 第42-43页 |
| 5.2.4 制度化的保障 | 第43-44页 |
| 6 结论及研究展望 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-46页 |
| 附录 | 第46-64页 |
| 附录1 访谈提纲 | 第46-47页 |
| 附录2 S公司企业年金方案设计 | 第47-50页 |
| 附录3 岗位说明书 | 第50-55页 |
| 附录4 绩效考核表 | 第55-64页 |
| 致谢 | 第64页 |
