公司高管继任与团队绩效的关系研究--以团队冲突为中介变量
| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-13页 |
| 第1章 绪论 | 第13-19页 |
| ·研究的背景 | 第13-15页 |
| ·研究的意义 | 第15-16页 |
| ·研究的逻辑框架 | 第16-17页 |
| ·论文的创新点 | 第17-19页 |
| 第2章 文献综述 | 第19-47页 |
| ·高管继任综述 | 第19-28页 |
| ·高管继任来源 | 第19-22页 |
| ·高管继任的研究现状 | 第22-28页 |
| ·团队冲突综述 | 第28-37页 |
| ·冲突理论的产生 | 第28-30页 |
| ·高管团队冲突理论演进研究 | 第30-37页 |
| ·团队绩效综述 | 第37-44页 |
| ·团队绩效的产生 | 第37-40页 |
| ·团队绩效理论相关研究 | 第40-44页 |
| ·文献评价 | 第44-47页 |
| 第3章 相关理论及概念界定 | 第47-63页 |
| ·高管继任者理论 | 第47-56页 |
| ·高管概念的界定 | 第47-50页 |
| ·高管继任特征分析 | 第50-53页 |
| ·高管团队理论发展 | 第53-56页 |
| ·高管团队冲突理论 | 第56-61页 |
| ·冲突的分类 | 第56-58页 |
| ·归因理论 | 第58-60页 |
| ·自组织理论 | 第60-61页 |
| ·团队绩效过程理论 | 第61-63页 |
| 第4章 实证研究设计与方法 | 第63-81页 |
| ·概念模型的构建 | 第63-75页 |
| ·概念模型构成要素 | 第63-64页 |
| ·概念模型构成要素的关系分析 | 第64-66页 |
| ·概念模型的研究假设 | 第66-74页 |
| ·概念模型的提出 | 第74-75页 |
| ·调查问卷的开发 | 第75-76页 |
| ·问卷的设计 | 第75-76页 |
| ·净化调查问卷的题项 | 第76页 |
| ·研究方法 | 第76-81页 |
| 第5章 数据分析和假设检验 | 第81-112页 |
| ·小样本数据来源 | 第81-90页 |
| ·描述性统计分析 | 第81-83页 |
| ·信度、效度检验 | 第83-85页 |
| ·相关分析 | 第85-87页 |
| ·因子分析 | 第87-90页 |
| ·正式问卷 | 第90-108页 |
| ·描述性统计分析 | 第90-92页 |
| ·信度、效度检验 | 第92-94页 |
| ·相关分析 | 第94-95页 |
| ·因子分析 | 第95-102页 |
| ·回归分析 | 第102-108页 |
| ·结果分析 | 第108-112页 |
| ·假设汇总 | 第108-109页 |
| ·高管继任影响团队冲突的结果分析 | 第109-110页 |
| ·高管团队冲突影响高管团队绩效的结果分析 | 第110页 |
| ·高管继任影响高管团队绩效的结果分析 | 第110-112页 |
| 第6章 结论 | 第112-121页 |
| ·本文主要结论 | 第112-113页 |
| ·对企业的启示 | 第113-119页 |
| ·继任 CEO 的冲突解决模式 | 第113-117页 |
| ·合理利用冲突提高团队绩效 | 第117-118页 |
| ·完善高管离职管理 | 第118-119页 |
| ·研究局限与展望 | 第119-121页 |
| ·研究局限 | 第119-120页 |
| ·研究展望 | 第120-121页 |
| 附录 | 第121-125页 |
| 参考文献 | 第125-137页 |
| 致谢 | 第137-138页 |
| 攻读博士学位期间发表论文以及参加科研情况 | 第138-139页 |
