M快递公司揽投人员招聘选拔模式优化设计
| 摘要 | 第1-9页 |
| ABSTRACT | 第9-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-15页 |
| ·研究背景和意义 | 第11-12页 |
| ·研究背景 | 第11-12页 |
| ·研究意义 | 第12页 |
| ·研究方法和研究路线 | 第12-14页 |
| ·研究方法 | 第12-13页 |
| ·研究路线 | 第13-14页 |
| ·本文的创新点 | 第14-15页 |
| 第2章 相关理论 | 第15-28页 |
| ·国内外研究现状 | 第15-17页 |
| ·国外研究现状 | 第15页 |
| ·国内研究现状 | 第15-17页 |
| ·人力资源招聘理论 | 第17-20页 |
| ·招聘的定义 | 第17-18页 |
| ·招聘的意义 | 第18-19页 |
| ·有效招聘模式 | 第19-20页 |
| ·有效招聘和有效招聘模式 | 第19页 |
| ·企业实施有效招聘的必要性 | 第19-20页 |
| ·关于素质和人职匹配方面的心理学理论 | 第20-26页 |
| ·霍兰德职业兴趣理论 | 第20-23页 |
| ·霍兰德职业兴趣理论概述 | 第20-23页 |
| ·霍兰德职业兴趣理论测试方法 | 第23页 |
| ·人与岗位匹配理论 | 第23-24页 |
| ·人与组织匹配理论 | 第24-25页 |
| ·职业能力倾向匹配理论 | 第25-26页 |
| ·能力倾向的定义 | 第25页 |
| ·能力倾向测试的作用 | 第25页 |
| ·能力倾向测试的意义 | 第25-26页 |
| 本章小结 | 第26-28页 |
| 第3章 M快递公司揽投人员招聘选拔模式现状分析 | 第28-42页 |
| ·M快递公司概况 | 第28-31页 |
| ·基本情况 | 第28-29页 |
| ·揽投人员基本情况 | 第29-30页 |
| ·人力资源管理情况 | 第30-31页 |
| ·目前揽投人员招聘选拔模式 | 第31-34页 |
| ·人员招聘选拔渠道 | 第31页 |
| ·人员招聘选拔流程 | 第31-34页 |
| ·人员招聘选拔效果分析 | 第34-35页 |
| ·现有招聘模式存在的问题 | 第35-42页 |
| ·招聘组织管理力量薄弱 | 第35-36页 |
| ·招聘渠道亟待调整 | 第36-37页 |
| ·招聘流程有待优化 | 第37-42页 |
| ·人员流失原因分析 | 第37-41页 |
| ·招聘流程存在的问题 | 第41-42页 |
| 第4章 M快递公司揽投人员招聘选拔模式优化设计 | 第42-54页 |
| ·揽投人员招聘选拔模式优化方案的目标 | 第42-43页 |
| ·揽投人员招聘选拔模式优化方案的策略 | 第43-44页 |
| ·揽投人员招聘选拔模式优化方案具体内容 | 第44-51页 |
| ·招聘管理人员的优化 | 第45页 |
| ·招聘渠道的优化 | 第45-46页 |
| ·招聘流程的优化 | 第46-51页 |
| ·揽投人员招聘模型的建立 | 第51-54页 |
| 第5章 优化方案实施过程与结果分析 | 第54-58页 |
| ·优化方案实施过程 | 第54页 |
| ·优化方案结果分析 | 第54-58页 |
| 第6章 全文总结与展望 | 第58-60页 |
| ·研究结论 | 第58页 |
| ·本文研究存在的局限性 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第64页 |
