员工与组织价值观匹配对工作绩效的影响--以招商银行南昌分行为例
| 摘要 | 第1-9页 |
| Abstract | 第9-11页 |
| 1. 绪论 | 第11-15页 |
| ·研究的背景和问题的提出 | 第11-12页 |
| ·研究的意义 | 第12-13页 |
| ·理论意义 | 第12-13页 |
| ·实践意义 | 第13页 |
| ·研究方法与技术路线 | 第13-14页 |
| ·本研究的主要创新处 | 第14-15页 |
| 2. 文献综述 | 第15-33页 |
| ·员工与组织价值观匹配 | 第15-20页 |
| ·员工与组织匹配的内涵 | 第15-17页 |
| ·员工价值观的内涵 | 第17-18页 |
| ·组织价值观的内涵 | 第18-19页 |
| ·员工与组织价值观匹配的研究综述 | 第19-20页 |
| ·员工与组织价值观匹配的测量 | 第20页 |
| ·工作满意度 | 第20-22页 |
| ·工作满意度的定义 | 第20-21页 |
| ·工作满意度的测量 | 第21-22页 |
| ·组织公民行为 | 第22-24页 |
| ·组织公民行为的定义 | 第22-23页 |
| ·组织公民行为的维度 | 第23-24页 |
| ·组织公民行为的测量 | 第24页 |
| ·工作绩效的研究综述 | 第24-27页 |
| ·工作绩效的定义 | 第24-25页 |
| ·工作绩效的维度 | 第25-27页 |
| ·工作绩效的测量 | 第27页 |
| ·员工与组织匹配效用的以往研究总结 | 第27-30页 |
| ·员工与组织价值观匹配与员工效用的相关研究 | 第27-28页 |
| ·员工效用与工作绩效的相关研究 | 第28-30页 |
| ·员工与组织价值观匹配与工作绩效的相关研究 | 第30页 |
| ·小结 | 第30-33页 |
| 3. 研究构想和研究设计 | 第33-37页 |
| ·研究架构 | 第33页 |
| ·研究设计 | 第33-37页 |
| ·研究对象 | 第33页 |
| ·研究假设 | 第33-35页 |
| ·问卷设计 | 第35-36页 |
| ·研究方法和研究工具 | 第36-37页 |
| 4. 实证研究 | 第37-48页 |
| ·问卷调查过程 | 第37页 |
| ·样本描述性分析 | 第37页 |
| ·问卷的信度分析 | 第37-38页 |
| ·效度分析 | 第38-39页 |
| ·内容效度 | 第38-39页 |
| ·结构效度 | 第39页 |
| ·描述统计分析 | 第39-40页 |
| ·员工与组织价值观匹配的描述统计分析 | 第39页 |
| ·工作满意度的描述统计分析 | 第39-40页 |
| ·组织公民行为的描述统计分析 | 第40页 |
| ·工作绩效的描述统计分析 | 第40页 |
| ·个体变量对工作绩效的差异分析 | 第40-42页 |
| ·性别对工作绩效的差异分析 | 第40-41页 |
| ·年龄对工作绩效的差异分析 | 第41页 |
| ·教育程度对工作绩效的差异分析 | 第41-42页 |
| ·工作时间对工作绩效的差异分析 | 第42页 |
| ·因变量与自变量相关及回归分析 | 第42-45页 |
| ·相关分析 | 第42-44页 |
| ·回归分析 | 第44-45页 |
| ·结论及分析 | 第45-48页 |
| 5. 对策及建议 | 第48-50页 |
| 6. 研究的不足与展望 | 第50-51页 |
| ·研究的不足 | 第50页 |
| ·研究的展望 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 附录 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56页 |
