| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-9页 |
| 引言 | 第9-17页 |
| 一、选题的意义——人力资源成长为人力资本的现实意义 | 第9-10页 |
| 二、前人已有的研究成果和研究思路 | 第10-15页 |
| (一) 国外人力资本理论的理论 | 第10-15页 |
| 三、论文框架与创新 | 第15-17页 |
| (一) 论文框架 | 第15页 |
| (二) 不足之处 | 第15-16页 |
| (三) 创新之处 | 第16-17页 |
| 第一章 人力资本化的历程 | 第17-21页 |
| 第一节 人力资本化的概念 | 第17-21页 |
| 一、人力资本是区别于人力资源的理论 | 第17-21页 |
| 第二章 人力资本化理论基础及必要性论证 | 第21-25页 |
| 一、理论基础 | 第21-23页 |
| 1、马克思劳动力价值论 | 第21-22页 |
| 2、人力资本化公式 | 第22-23页 |
| 二、人力资本化的重要性 | 第23-25页 |
| 1、促进人力资源的合理配置和有效流动 | 第23页 |
| 2、有利于发挥人力资本的外部效应,即溢出效应 | 第23-24页 |
| 3、有利于完善企业资本产权制度,实现人力资本产权激励 | 第24-25页 |
| 第三章 人力资本化的制度瓶颈 | 第25-31页 |
| 一、制度环境瓶颈 | 第25页 |
| 二、制度供给瓶颈 | 第25-31页 |
| 1、教育体制的不完善和制度实施的不力是人力资本化的重要原因 | 第25-27页 |
| 2、人口流动的制度镣铐导致人力资本化的困境 | 第27-29页 |
| 3、社会保障制度对人力资本化保障不力 | 第29-31页 |
| 第四章 制度原因分析 | 第31-39页 |
| 一、制度生成的三个内在缺陷 | 第31-35页 |
| 1、经济人假设导致的制度目标异化。 | 第31-32页 |
| 2、制度的不完备性。 | 第32-34页 |
| 3、制度缺陷的可能性。 | 第34-35页 |
| 二、制度变迁中的路径依赖 | 第35-37页 |
| 三、制度的短缺 | 第37-39页 |
| 第五章 改善制度环境,推动人力资本化历程 | 第39-56页 |
| 第一节 人力资本化制度保障的内在逻辑 | 第41-42页 |
| 第二节 强化人力资本的权益制度 | 第42-44页 |
| 一、建立“经济契约+心灵契约”的二元机制 | 第42页 |
| 二、重视人力资本载体的成长和职业生涯设计,培养其忠诚度 | 第42-43页 |
| 三、建立具有共同愿境的文化环境 | 第43-44页 |
| 第三节 完善人力资本的分配制度 | 第44-47页 |
| 一、生产要素分配原则来进行个人收入分配管理 | 第44页 |
| 二、调整收入分配机制 | 第44-45页 |
| 三、制定合理薪酬战略 | 第45页 |
| 四、重视精神激励需要,增强人才吸引力度 | 第45-46页 |
| 五、建立绩效评估体系,提高激励有效程度 | 第46页 |
| 六、健全人才培养机制 | 第46-47页 |
| 七、重视激励不忘约束机制 | 第47页 |
| 第四节 丰富社会保障制度 | 第47-49页 |
| 一、完善人性化保障制度,解除后顾之忧。 | 第47页 |
| 二、多层次发展养老保险 | 第47-48页 |
| 三、实施社会保险新计划 | 第48页 |
| 四、在年龄段层面上界定了政府与市场的责任 | 第48页 |
| 五、创新保障渠道 | 第48-49页 |
| 第五节 完善以市场为导向的教育制度 | 第49-53页 |
| 一、正确认识培训投资 | 第50页 |
| 二、完善教育投资制度 | 第50-51页 |
| 三、适应产业结构变化设定教育计划 | 第51-53页 |
| 第六节 建立开放的引智体系 | 第53-56页 |
| 参考文献： | 第56-58页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 | 第58-60页 |
| 致谢 | 第60页 |
