| 1 绪论 | 第1-13页 |
| 1．1 问题的提出 | 第8-9页 |
| 1．2 公司的发展背景与现状 | 第9-10页 |
| 1．3 公司人力资源的管理概况 | 第10-12页 |
| 1．3．1 公司人力资源概况 | 第10-11页 |
| 1．3．2 公司人力资源管理概况 | 第11-12页 |
| 1．4 本文的基本思路 | 第12-13页 |
| 2 激励机制构建的基础理论及其相关理论 | 第13-22页 |
| 2．1 激励机制构建的人性假设理论 | 第13-14页 |
| 2．1．1 X理论和Y理论 | 第13页 |
| 2．1．2 超Y理论 | 第13-14页 |
| 2．1．3 人性的正态分布模型 | 第14页 |
| 2．2 人力资本价值理论 | 第14页 |
| 2．3 人的行为规律及其模型 | 第14-15页 |
| 2．4 激励理论概括的不同视角 | 第15-20页 |
| 2．4．1 从激励内容角度概括的理论 | 第15-17页 |
| 2．4．2 从激励过程角度概括的理论 | 第17-18页 |
| 2．4．3 从行为改造角度概括的理论 | 第18-19页 |
| 2．4．4 从综合角度概括的理论 | 第19-20页 |
| 2．5 人力资源管理机制理论 | 第20-22页 |
| 2．5．1 人力资源管理机制及其模型 | 第20-21页 |
| 2．5．2 价值链的整合 | 第21-22页 |
| 3 江苏省电力公司员工激励机制的缺失 | 第22-30页 |
| 3．1 强引力机制前提下的弱压力机制 | 第22页 |
| 3．2 缺乏科学性的员工相对工作价值评价机制 | 第22-24页 |
| 3．3 高平台的强平均主义薪酬机制 | 第24-25页 |
| 3．4 单一结构的外在薪酬机制 | 第25-27页 |
| 3．5 缺乏灵活性的内在薪酬机制 | 第27-28页 |
| 3．6 单一通道的成长激励机制 | 第28页 |
| 3．7 相对富足物质激励前提下贫乏的文化激励机制 | 第28-30页 |
| 4 江苏省电力公司员工激励机制优化的思路、原则与对策 | 第30-52页 |
| 4．1 江苏省电力公司员工激励机制优化的思路 | 第30-31页 |
| 4．2 江苏省电力公司员工激励机制优化的原则 | 第31-32页 |
| 4．2．1 先进性原则 | 第31页 |
| 4．2．2 可操作性原则 | 第31页 |
| 4．2．3 个人和企业双赢的原则 | 第31页 |
| 4．2．4 平衡原则 | 第31-32页 |
| 4．2．5 满足公司长期战略原则 | 第32页 |
| 4．3 江苏省电力公司员工激励机制优化的操作对策 | 第32-52页 |
| 4．3．1 建立以岗位能力模型为基础的岗位压力激励机制 | 第32-36页 |
| 4．3．2 建立以绩效为主导的员工相对工作价值评价机制 | 第36-42页 |
| 4．3．3 建立以内部公平为着重点的薪酬分配体系 | 第42-43页 |
| 4．3．4 建立基于绩效考核的多元化外在薪酬分配模式 | 第43-46页 |
| 4．3．5 建立灵活多样的内在薪酬激励机制 | 第46-48页 |
| 4．3．6 建立多通道的成长激励机制 | 第48-50页 |
| 4．3．7 建立以价值为核心的观念激励机制 | 第50-52页 |
| 5 结束语 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-56页 |
