| 中文摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第一章 引言 | 第8-13页 |
| 1.1 研究的背景、目标及意义 | 第8-11页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究的目标 | 第9-10页 |
| 1.1.3 研究的意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究的内容 | 第11页 |
| 1.3 研究的流程 | 第11-12页 |
| 1.4 研究方法 | 第12页 |
| 1.5 本文可能的创新点 | 第12-13页 |
| 第二章 文献综述 | 第13-28页 |
| 2.1 心理契约理论研究现状综述 | 第13-23页 |
| 2.1.1 心理契约概念的提出 | 第13-15页 |
| 2.1.2 心理契约概念的理论基础 | 第15-19页 |
| 2.1.3 心理契约的内容构成 | 第19-23页 |
| 2.2 职业生涯周期理论 | 第23页 |
| 2.3 职业生涯周期与心理契约的关系研究 | 第23-25页 |
| 2.4 心理契约的评价和应用相关研究 | 第25-27页 |
| 2.4.1 心理契约的评价 | 第25-26页 |
| 2.4.2 心理契约的应用研究 | 第26-27页 |
| 2.5 本章小结 | 第27-28页 |
| 第三章 基于职业生涯周期视角的心理契约模型构建 | 第28-48页 |
| 3.1 心理契约要素的指标选取设计 | 第28-33页 |
| 3.1.1 一级指标的选取 | 第28-29页 |
| 3.1.2 二级指标的设计 | 第29-33页 |
| 3.2 数据分析方法 | 第33-34页 |
| 3.2.1 问卷筛选 | 第33页 |
| 3.2.2 描述性统计 | 第33页 |
| 3.2.3 层次分析法 | 第33-34页 |
| 3.2.4 模糊综合评价法 | 第34页 |
| 3.3 运用层次分析法进行指标体系指标权重的确定 | 第34-47页 |
| 3.3.1 层次分析结构的建立 | 第34-36页 |
| 3.3.2 两两判断矩阵的构造 | 第36-37页 |
| 3.3.3 指标权重确定的计算方法 | 第37-38页 |
| 3.3.4 指标权重确定的计算过程 | 第38-44页 |
| 3.3.5 指标权重的确定 | 第44-47页 |
| 3.4 本章小结 | 第47-48页 |
| 第四章 各职业生涯阶段员工心理契约构成要素及测评的应用 | 第48-72页 |
| 4.1 J通信公司介绍 | 第48-49页 |
| 4.2 问卷调查和统计性描述 | 第49-61页 |
| 4.2.1 问卷设计 | 第49页 |
| 4.2.2 问卷调查 | 第49页 |
| 4.2.3 样本特征分析 | 第49-50页 |
| 4.2.4 问卷结果描述性统计 | 第50-60页 |
| 4.2.5 问卷结果信度分析 | 第60-61页 |
| 4.3 心理契约评价模糊综合测评 | 第61-71页 |
| 4.3.1 确定研究对象的因素集 | 第61-62页 |
| 4.3.2 确定评语集 | 第62页 |
| 4.3.3 级模糊综合评价 | 第62-65页 |
| 4.3.4 二级模糊综合评价 | 第65-66页 |
| 4.3.5 测评结果 | 第66-71页 |
| 4.4 本章小结 | 第71-72页 |
| 第五章 员工职业生涯周期角下的心理契约提升策略 | 第72-76页 |
| 5.1 适应期员工的心理契约提升策略 | 第72-73页 |
| 5.1.1 招聘管理优化 | 第72页 |
| 5.1.2 新员工管理优化 | 第72-73页 |
| 5.2 骨干期员工的心理契约提升策略 | 第73页 |
| 5.2.1 培训管理优化 | 第73页 |
| 5.2.2 绩效管理优化 | 第73页 |
| 5.3 资深期员工的心理契约提升策略 | 第73-74页 |
| 5.3.1 职位管理优化 | 第74页 |
| 5.3.2 员工管理优化 | 第74页 |
| 5.4 管理人员的心理契约提升策略 | 第74页 |
| 5.5 普通员工的心理契约提升策略 | 第74-76页 |
| 第六章 研究与展望 | 第76-78页 |
| 6.1 研究总结 | 第76页 |
| 6.2 本文的局限 | 第76-78页 |
| 参考文献 | 第78-81页 |
| 致谢 | 第81页 |