| 摘要 | 第8-10页 |
| ABSTRACT | 第10-11页 |
| 1 绪论 | 第12-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第13-14页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第14页 |
| 1.3 研究框架与方法 | 第14-17页 |
| 1.3.1 研究框架 | 第14-16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.4 本研究的创新点 | 第17-19页 |
| 2 理论基础与研究综述 | 第19-30页 |
| 2.1 理论基础 | 第19-20页 |
| 2.1.1 代际差异理论 | 第19页 |
| 2.1.2 社会交换理论 | 第19页 |
| 2.1.3 组织支持理论 | 第19-20页 |
| 2.1.4 自我决定理论 | 第20页 |
| 2.2 研究综述 | 第20-30页 |
| 2.2.1 敬业度 | 第20-23页 |
| 2.2.2 组织支持感 | 第23-25页 |
| 2.2.3 核心自我评价 | 第25-27页 |
| 2.2.4 代际差异 | 第27-30页 |
| 3 研究设计 | 第30-38页 |
| 3.1 研究假设 | 第30-34页 |
| 3.1.1 核心自我评价、组织支持感及敬业度的代际差异 | 第30-31页 |
| 3.1.2 核心自我评价、组织支持感与敬业度的关系 | 第31-33页 |
| 3.1.3 代际在核心自我评价、组织支持感对敬业度影响中的调节作用 | 第33页 |
| 3.1.4 组织支持感在核心自我评价对敬业度影响的中介作用的代际差异 | 第33-34页 |
| 3.2 研究模型 | 第34-35页 |
| 3.3 研究工具 | 第35-36页 |
| 3.3.1 量表 | 第35-36页 |
| 3.3.2 统计分析 | 第36页 |
| 3.4 样本 | 第36-38页 |
| 4 实证分析 | 第38-62页 |
| 4.1 描述性统计 | 第38-39页 |
| 4.2 量表信、效度检验及变量相关分析 | 第39-42页 |
| 4.2.1 量表信度检验 | 第39-40页 |
| 4.2.2 量表效度检验 | 第40-41页 |
| 4.2.3 变量相关分析 | 第41-42页 |
| 4.3 核心自我评价、组织支持感与敬业度的代际差异 | 第42-43页 |
| 4.4 70、80及90后员工核心自我评价与组织支持感对敬业度的影响 | 第43-49页 |
| 4.4.1 核心自我评价与组织支持感对敬业度的直接效应分析 | 第44页 |
| 4.4.2 70、80及90后员工的核心自我评价对敬业度的影响 | 第44-47页 |
| 4.4.3 70、80及90后员工的组织支持感对敬业度的影响 | 第47-49页 |
| 4.5 学历、岗位层次对敬业度影响的代际差异 | 第49-55页 |
| 4.5.1 70、80及90后员工学历对敬业度影响的代际差异 | 第50-52页 |
| 4.5.2 70、80及90后员工岗位层次对敬业度影响的代际差异 | 第52-55页 |
| 4.6 组织支持感在核心自我评价对敬业度影响的中介作用的代际差异 | 第55-57页 |
| 4.7 数据结果讨论 | 第57-62页 |
| 5 研究结论、对策建议及未来展望 | 第62-65页 |
| 5.1 研究结论 | 第62页 |
| 5.2 对策建议 | 第62-64页 |
| 5.3 未来展望 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-70页 |
| 附录 | 第70-73页 |
| 攻读硕士期间的研究成果 | 第73-74页 |
| 致谢 | 第74页 |
