| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究方法与研究内容 | 第12-15页 |
| 1.2.1 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第13-15页 |
| 第二章 文献综述和相关理论基础 | 第15-25页 |
| 2.1 战略人力资源管理 | 第15-18页 |
| 2.1.1 战略人力资源管理的定义 | 第15页 |
| 2.1.2 战略人力资源管理的研究视角 | 第15-18页 |
| 2.2 人力资源管理系统 | 第18-21页 |
| 2.2.1 人力资源实践 | 第18页 |
| 2.2.2 人力资源管理系统的定义 | 第18-19页 |
| 2.2.3 人力资源管理系统的分类 | 第19-20页 |
| 2.2.4 控制型和承诺型人力资源管理系统相关研究 | 第20-21页 |
| 2.3 资源基础理论 | 第21-22页 |
| 2.4 AMO 模型 | 第22页 |
| 2.5 相关概念的界定与说明 | 第22-24页 |
| 2.5.1 知识型员工 | 第22-23页 |
| 2.5.2 核心人力资本 | 第23-24页 |
| 2.6 本章小结 | 第24-25页 |
| 第三章 研究设计 | 第25-31页 |
| 3.1 研究对象 | 第25-26页 |
| 3.2 研究品质 | 第26-28页 |
| 3.2.1 构念效度 | 第26-27页 |
| 3.2.2 内部效度 | 第27页 |
| 3.2.3 外部效度 | 第27页 |
| 3.2.4 信度 | 第27-28页 |
| 3.3 资料收集 | 第28-29页 |
| 3.3.1 档案资料 | 第29页 |
| 3.3.2 文献资料 | 第29页 |
| 3.4 资料分析 | 第29-30页 |
| 3.5 本章小结 | 第30-31页 |
| 第四章 案例分析 | 第31-47页 |
| 4.1 华为公司 | 第31-36页 |
| 4.1.1 华为发展概况 | 第31页 |
| 4.1.2 华为的研发 | 第31-32页 |
| 4.1.3 华为的人力资源实践 | 第32-36页 |
| 4.2 爱立信公司 | 第36-41页 |
| 4.2.1 爱立信发展概况 | 第36页 |
| 4.2.2 爱立信的研发 | 第36-37页 |
| 4.2.3 爱立信的人力资源实践 | 第37-41页 |
| 4.3 华为与爱立信的人力资源实践比较分析 | 第41-42页 |
| 4.4 案例企业的人力资源管理系统类型分析 | 第42-46页 |
| 4.4.1 人力资源管理系统类型的识别 | 第42-43页 |
| 4.4.2 华为和爱立信的人力资源管理系统类型 | 第43-46页 |
| 4.5 本章小结 | 第46-47页 |
| 第五章 解释和讨论 | 第47-57页 |
| 5.1 华为和爱立信业绩对比 | 第47-48页 |
| 5.2 案例企业人力资源管理系统类型出现差异的原因 | 第48-53页 |
| 5.2.1 外部原因分析 | 第48-51页 |
| 5.2.2 内部原因分析 | 第51-53页 |
| 5.3 案例企业人力资源管理系统的作用机制分析 | 第53-56页 |
| 5.3.1 华为混合型人力资源管理系统的作用机制 | 第53-55页 |
| 5.3.2 爱立信承诺型人力资源管理系统的作用机制 | 第55-56页 |
| 5.4 本章小结 | 第56-57页 |
| 结论 | 第57-61页 |
| 主要结论 | 第57-58页 |
| 创新之处 | 第58-59页 |
| 管理启示 | 第59页 |
| 研究局限及展望 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-67页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 答辩委员柰对论文的评定意见 | 第69页 |
