| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 导论 | 第9-13页 |
| 1.1 选题背景 | 第9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究方法与技术路线 | 第10-13页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第10-12页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第12-13页 |
| 第二章 N公司薪酬激励方案现状分析 | 第13-22页 |
| 2.1 N公司概况 | 第13-18页 |
| 2.2 N公司现有薪酬激励方案的描述 | 第18-19页 |
| 2.2.1 年薪工资制 | 第18页 |
| 2.2.2 提成工资制 | 第18页 |
| 2.2.3 技能工资制 | 第18-19页 |
| 2.2.4 岗位工资制 | 第19页 |
| 2.3 N公司现有薪酬激励方案存在的弊端 | 第19-21页 |
| 2.3.1 缺乏科学薪酬标准 | 第19页 |
| 2.3.2 缺乏岗位分析和岗位评价 | 第19页 |
| 2.3.3 缺乏外部竞争力和内在公平性 | 第19-20页 |
| 2.3.4 激励机制不完善 | 第20-21页 |
| 2.4 N公司现有薪酬激励方案弊端的形成原因 | 第21-22页 |
| 2.4.1 薪酬水平和企业发展战略不匹配 | 第21页 |
| 2.4.2 薪酬激励考核方案不完善 | 第21-22页 |
| 第三章 N公司新薪酬激励方案优化的思路和内容 | 第22-45页 |
| 3.1 优化设计的必要性 | 第22页 |
| 3.2 优化设计的原则 | 第22-24页 |
| 3.2.1 合法原则 | 第22页 |
| 3.2.2 公平原则 | 第22-23页 |
| 3.2.3 战略原则 | 第23页 |
| 3.2.4 竞争原则 | 第23页 |
| 3.2.5 经济性原则 | 第23页 |
| 3.2.6 激励原则 | 第23-24页 |
| 3.3 优化设计的思路 | 第24-27页 |
| 3.3.1 建立薪酬激励机制 | 第25页 |
| 3.3.2 建立晋升机制 | 第25-26页 |
| 3.3.3 明确岗位和薪酬设置 | 第26页 |
| 3.3.4 明确固定薪酬和浮动薪酬 | 第26-27页 |
| 3.4 优化设计的步骤 | 第27-30页 |
| 3.4.1 薪酬原则与策略 | 第27-28页 |
| 3.4.2 岗位设置与岗位分析 | 第28页 |
| 3.4.3 岗位评价 | 第28页 |
| 3.4.4 薪酬调查 | 第28-29页 |
| 3.4.5 薪酬分级和定薪 | 第29页 |
| 3.4.6 薪酬结构设计 | 第29页 |
| 3.4.7 新薪酬激励方案的实施、修正和调整 | 第29-30页 |
| 3.5 优化设计的内容 | 第30-43页 |
| 3.5.1 高层管理人员年薪制 | 第38-39页 |
| 3.5.2 技术人员技能工资制 | 第39-41页 |
| 3.5.3 销售人员提成制 | 第41页 |
| 3.5.4 其他人员岗位工资制 | 第41-42页 |
| 3.5.5 设置安全生产奖 | 第42页 |
| 3.5.6 设置各种福利 | 第42-43页 |
| 3.6 优化设计的优势 | 第43-45页 |
| 3.6.1 客观的岗位评估 | 第43-44页 |
| 3.6.2 加大薪酬差异性 | 第44页 |
| 3.6.3 提高员工满意度 | 第44-45页 |
| 第四章 N公司实施新薪酬激励方案的保障措施 | 第45-48页 |
| 4.1. 企业领导的重视程度是推动新薪酬方案实施的基础保障 | 第45-46页 |
| 4.1.1 建立薪酬改革委员会 | 第45页 |
| 4.1.2 采纳合理化建议 | 第45-46页 |
| 4.2 企业人力资源部是推行新薪酬激励方案实施的主要保障 | 第46-48页 |
| 4.2.1 由上至下组织沟通,以保证改革顺利进行 | 第46页 |
| 4.2.2 启动竞争上岗机制,优秀人才脱颖而出 | 第46页 |
| 4.2.3 确保基层员工薪酬不下调,稳定人力基础 | 第46-47页 |
| 4.2.4 对新员工启用试薪制,缓和新老员工矛盾 | 第47页 |
| 4.2.5 建立绩效考核制度,实施岗位动态管理 | 第47-48页 |
| 第五章 结语 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51页 |