| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 引言 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第10页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究主要内容和研究方法 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究主要内容 | 第11页 |
| 1.2.2 主要研究方法 | 第11-12页 |
| 第二章 人力资源管理理论概述 | 第12-22页 |
| 2.1 人力资源规划 | 第13-14页 |
| 2.2 员工招聘与录用 | 第14-15页 |
| 2.3 培训与开发 | 第15-17页 |
| 2.3.1 核心理念是以人为本 | 第16-17页 |
| 2.3.2 培训目标与企业战略目标相结合 | 第17页 |
| 2.3.3 开拓了创造智力资本的途径 | 第17页 |
| 2.4 薪酬与福利 | 第17-19页 |
| 2.5 绩效管理 | 第19-20页 |
| 2.6 劳动关系 | 第20-22页 |
| 2.6.1 劳动关系的性质 | 第21页 |
| 2.6.2 劳动关系的基本类型 | 第21-22页 |
| 第三章 蒙古国企业人力资源管理实践分析-以A公司为例 | 第22-30页 |
| 3.1 A公司人力资源管理实证研究 | 第22-26页 |
| 3.1.1 A公司目前人力资源规划现状 | 第23页 |
| 3.1.2 A公司的员工招聘招聘与录用 | 第23页 |
| 3.1.3 A公司目前的培训情况 | 第23-24页 |
| 3.1.4 A公司目前的薪酬制度 | 第24页 |
| 3.1.5 A公司的绩效考核情况 | 第24-25页 |
| 3.1.6 员工满意度调查分析 | 第25-26页 |
| 3.2 蒙古国人力资源管理的现状 | 第26-30页 |
| 3.2.1 人力资源规划 | 第26页 |
| 3.2.2 招聘与录用 | 第26-27页 |
| 3.2.3 培训与开发 | 第27-28页 |
| 3.2.4 薪酬管理 | 第28页 |
| 3.2.5 绩效管理 | 第28-29页 |
| 3.2.6 劳动关系 | 第29-30页 |
| 第四章 蒙古国企业人力资源管理实践存在的问题分析 | 第30-37页 |
| 4.1 人力资源管理部门的地位较低且管理缺乏专业性 | 第30-31页 |
| 4.1.1 人力资源管理部门地位低主要表现在以下几个方面 | 第30页 |
| 4.1.2 人力资源管理在蒙古国发展普遍缺乏专业性 | 第30-31页 |
| 4.1.3 机构设置不到位,缺乏专业的人力资源管理者 | 第31页 |
| 4.2 忽视人力资源规划 | 第31-32页 |
| 4.2.1 人力资源规划与企业发展战略不匹配 | 第31-32页 |
| 4.2.2 人力资源规划政策和措施缺乏激励性 | 第32页 |
| 4.3 人力资源招聘缺乏科学性 | 第32-33页 |
| 4.3.1 人员招聘程序不规范,招聘成本高 | 第32-33页 |
| 4.3.2 人员招聘方法单一落后 | 第33页 |
| 4.3.3 人员选拔途径不畅 | 第33页 |
| 4.4. 人力资源培训流于形式,缺乏目标 | 第33-34页 |
| 4.5 人力资源激励机制有待进一步提高 | 第34-35页 |
| 4.5.1 激励方式单一,漠视对员工深层次的激励 | 第34页 |
| 4.5.2 激励措施针对性不强 | 第34-35页 |
| 4.5.3 对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 | 第35页 |
| 4.6 绩效管理存在缺陷 | 第35-36页 |
| 4.6.1 绩效管理的动力机制不足和管理机制不畅通 | 第35页 |
| 4.6.2 绩效管理的流程不全和管理过程沟通不足 | 第35-36页 |
| 4.6.3 在绩效指标、周期及评价主体确定方面存在缺陷 | 第36页 |
| 4.7 劳动关系中存在的问题 | 第36-37页 |
| 4.7.1 劳动合同的签订 | 第36页 |
| 4.7.2 劳动环境 | 第36页 |
| 4.7.3 劳资关系 | 第36-37页 |
| 第五章 完善蒙古国企业人力资源管理的措施和建议 | 第37-51页 |
| 5.1 人力资源规划与企业发展战略相结合 | 第37-38页 |
| 5.1.1 加强企业管理者规划意识,加大规划专业人才建设 | 第37页 |
| 5.1.2 完善企业内部人力资源管理体制 | 第37-38页 |
| 5.2 完善人员招聘体系 | 第38-39页 |
| 5.2.1 树立正确的“人才”观,建立科学的人才选用原则 | 第38页 |
| 5.2.2 拓宽选聘人才的渠道 | 第38-39页 |
| 5.3 加强人才培训工作 | 第39-42页 |
| 5.3.1 从战略的高度树立培训观念 | 第39-40页 |
| 5.3.2 进行培训需求分析 | 第40页 |
| 5.3.3 制定高质量的培训计划 | 第40-41页 |
| 5.3.4 按照培训计划实施培训工作 | 第41页 |
| 5.3.5 进行培训效果评估 | 第41-42页 |
| 5.4 完善绩效管理体系 | 第42-45页 |
| 5.4.1 绩效考核的主要内容 | 第42-43页 |
| 5.4.2 确定绩效考核的过程 | 第43-44页 |
| 5.4.3 考核结果的应用 | 第44-45页 |
| 5.5 完善薪酬管理体系 | 第45-49页 |
| 5.5.1 提高骨干员工薪酬待遇,加大其激励力度 | 第45-46页 |
| 5.5.2 将薪酬项目进行细化,明确相关付酬要素 | 第46页 |
| 5.5.3 建立科学有效的绩效薪酬体系 | 第46-49页 |
| 5.5.4 薪酬激励方式多元化 | 第49页 |
| 5.6 规范劳动关系 | 第49-51页 |
| 5.6.1 建立企业劳动关系协调保障机制 | 第49-50页 |
| 5.6.2 推动劳动保障法制建设 | 第50页 |
| 5.6.3 加强劳动保障政策宣传 | 第50-51页 |
| 第六章 总结 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-56页 |
| 论文发表情况 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57页 |
