T公司战略性薪酬体系构建研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究目的和意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究目的 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3 研究思路与内容 | 第12-13页 |
| 1.4 创新点和研究方法 | 第13-14页 |
| 1.4.1 创新点 | 第13页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 第2章 战略性薪酬管理的相关理论 | 第14-25页 |
| 2.1 传统薪酬向战略性薪酬的转变 | 第14-16页 |
| 2.1.1 薪酬管理的历史阶段 | 第14-15页 |
| 2.1.2 战略性薪酬与传统薪酬的区别 | 第15-16页 |
| 2.2 战略性薪酬管理理论及模型 | 第16-20页 |
| 2.2.1 战略性薪酬管理理论 | 第16-19页 |
| 2.2.2 战略性薪酬管理模型 | 第19-20页 |
| 2.3 全面薪酬理论及模型 | 第20-25页 |
| 2.3.1 全面薪酬理论 | 第20-22页 |
| 2.3.2 全面薪酬模型 | 第22-25页 |
| 第3章 T公司薪酬体系的现状及存在的问题 | 第25-32页 |
| 3.1 T公司目前的薪酬管理体系 | 第25-29页 |
| 3.1.1 T公司目前的基本情况 | 第25-26页 |
| 3.1.2 T公司当前的薪酬体系 | 第26-29页 |
| 3.2 T公司薪酬管理体系存在的问题 | 第29-32页 |
| 3.2.1 薪酬管理与公司的战略脱钩 | 第29-30页 |
| 3.2.2 薪酬体系的内部公平性欠缺 | 第30页 |
| 3.2.3 绩效考核与薪酬匹配程度低 | 第30页 |
| 3.2.4 薪酬水平的外部号召力不足 | 第30页 |
| 3.2.5 市场薪酬对公司影响比较小 | 第30-31页 |
| 3.2.6 福利占比小且形式过于单一 | 第31-32页 |
| 第4章 T公司战略性薪酬体系的设计 | 第32-54页 |
| 4.1 理解T公司的战略 | 第32-34页 |
| 4.1.1 T公司SWOT分析 | 第32-33页 |
| 4.1.2 T公司当前战略 | 第33-34页 |
| 4.2 构建T公司战略性薪酬体系 | 第34-54页 |
| 4.2.1 T公司战略性薪酬体系的设计原则 | 第34-36页 |
| 4.2.2 T公司战略性薪酬体系的设计思路 | 第36-37页 |
| 4.2.3 T公司战略性薪酬体系的设计目标 | 第37-38页 |
| 4.2.4 T公司战略性薪酬体系的构建 | 第38-51页 |
| 4.2.5 T公司战略性薪酬的管理与控制 | 第51-54页 |
| 第5章 T公司战略性薪酬体系的实施保障 | 第54-56页 |
| 5.1 组织保障 | 第54页 |
| 5.2 制度保障 | 第54-55页 |
| 5.3 人员保障 | 第55-56页 |
| 第6章 结论 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59页 |
