| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-10页 |
| 1.1 研究的背景 | 第8页 |
| 1.2 研究的目的与意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究的主要内容与研究方法 | 第9-10页 |
| 1.3.1 主要内容 | 第9页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第9-10页 |
| 2 相关研究回顾 | 第10-22页 |
| 2.1 国内外研究现状 | 第10-14页 |
| 2.1.1 国外研究现状 | 第10-12页 |
| 2.1.2 国内研究现状 | 第12-14页 |
| 2.2 技术员工概念及特点 | 第14-15页 |
| 2.2.1 技术员工的内涵 | 第14页 |
| 2.2.2 技术员工的特点 | 第14-15页 |
| 2.3 绩效与绩效考核 | 第15-16页 |
| 2.3.1 绩效 | 第15页 |
| 2.3.2 绩效考核 | 第15-16页 |
| 2.4 绩效考核的方法 | 第16-19页 |
| 2.4.1 关键业绩指标考核法 | 第16页 |
| 2.4.2 平衡记分卡 | 第16-18页 |
| 2.4.3 目标管理法 | 第18页 |
| 2.4.4 360度评估 | 第18-19页 |
| 2.5 绩效指标权重确定的方法 | 第19-22页 |
| 2.5.1 层次分析法的概念 | 第19页 |
| 2.5.2 层次分析法(AHP)应用程序 | 第19-22页 |
| 3 杭州KRT公司技术型员工绩效考核现状与问题分析 | 第22-32页 |
| 3.1 杭州KRT公司概况 | 第22-25页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第22-24页 |
| 3.1.2 组织结构 | 第24页 |
| 3.1.3 公司人力资源现状 | 第24-25页 |
| 3.2 杭州KRT公司员工绩效考核现状 | 第25-26页 |
| 3.2.1 考核内容 | 第25页 |
| 3.2.2 考核组织领导 | 第25页 |
| 3.2.3 考核办法 | 第25-26页 |
| 3.2.4 奖惩分配 | 第26页 |
| 3.3 杭州KRT公司技术型员工绩效考核存在的问题分析 | 第26-32页 |
| 3.3.1 绩效考核宗旨不明确 | 第26-27页 |
| 3.3.2 个人绩效与团队绩效出现脱节 | 第27页 |
| 3.3.3 绩效考核体系设置不合理 | 第27-28页 |
| 3.3.4 绩效考核被当作考核者的工作 | 第28-29页 |
| 3.3.5 员工在考核制度的制定方面参与度过低 | 第29-30页 |
| 3.3.6 奖金分配被当作绩效考核的主要目的 | 第30-32页 |
| 4 杭州KRT公司技术型员工绩效考核体系设计 | 第32-46页 |
| 4.1 杭州KRT公司技术型员工绩效考核设计的原则与思路 | 第32-34页 |
| 4.1.1 杭州KRT公司技术型员工绩效考核设计的原则 | 第32-33页 |
| 4.1.2 杭州KRT公司技术型员工绩效考核的思路 | 第33-34页 |
| 4.2 杭州KRT公司技术型员工绩效考核指标体系的设计 | 第34-35页 |
| 4.3 杭州KRT公司技术型员工绩效考核指标权重的设计 | 第35-41页 |
| 4.3.1 技术型员工绩效考核指标确定权重是方法的选择 | 第35-36页 |
| 4.3.2 判断矩阵确定及求解 | 第36-41页 |
| 4.4 杭州KRT公司技术型员工绩效考核表的设计 | 第41-42页 |
| 4.5 杭州KRT公司技术型员工绩效考核的周期与结果 | 第42-43页 |
| 4.6 杭州KRT公司技术型员工绩效考核反馈与面谈沟通 | 第43-45页 |
| 4.7 杭州KRT公司技术型员工绩效考核结果应用 | 第45-46页 |
| 5 杭州KRT公司技术型员工绩效考核体系的实施 | 第46-52页 |
| 5.1 组织结构保障 | 第46页 |
| 5.2 制度体系保障 | 第46-47页 |
| 5.3 企业文化保障 | 第47-48页 |
| 5.4 沟通渠道保障 | 第48-52页 |
| 6 结束语 | 第52-54页 |
| 6.1 研究结论 | 第52-53页 |
| 6.2 研究展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-58页 |
| 附录 | 第58-60页 |
| 致谢 | 第60页 |
