| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 引言 | 第12-18页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 国内外关于员工职业发展路径研究 | 第14-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-15页 |
| 1.3 研究内容 | 第15页 |
| 1.4 研究思路与方法 | 第15-16页 |
| 1.5 研究特色与创新点 | 第16-18页 |
| 第2章 员工职业发展路径相关理论 | 第18-23页 |
| 2.1 员工职业发展理论 | 第18-20页 |
| 2.1.1 职业生涯理论 | 第18-19页 |
| 2.1.2 职业发展路径 | 第19页 |
| 2.1.3 胜任特征模型理论 | 第19-20页 |
| 2.2 国有企业员工职业发展阶段及形势 | 第20-23页 |
| 2.2.1 国有企业员工职业发展历程 | 第20-22页 |
| 2.2.2 国有企业员工职业发展面临形势和挑战 | 第22-23页 |
| 第3章 MD公司员工职业发展路径现状 | 第23-38页 |
| 3.1 MD公司人力资源现状 | 第23-28页 |
| 3.1.1 MD公司人力资源基本情况分析 | 第23-25页 |
| 3.1.2 MD公司人力资源专业结构分析 | 第25-28页 |
| 3.2 MD公司员工职业发展路径 | 第28-31页 |
| 3.2.1 员工职业发展通道现状 | 第28-29页 |
| 3.2.2 员工培训管理现状 | 第29-30页 |
| 3.2.3 人才开发培养现状 | 第30-31页 |
| 3.3 MD公司员工职业发展路径存在的问题 | 第31-36页 |
| 3.3.1 员工职业发展需求调查 | 第31-33页 |
| 3.3.2 职业发展通道单一狭窄 | 第33-34页 |
| 3.3.3 职业通道标准不明确 | 第34页 |
| 3.3.4 职业发展导向有误 | 第34-35页 |
| 3.3.5 职业发展激励不足 | 第35-36页 |
| 3.4 MD公司员工职业发展路径问题产生的原因 | 第36-38页 |
| 3.4.1 上级领导对员工职业发展管理不够重视 | 第36页 |
| 3.4.2 制度体系不完善 | 第36页 |
| 3.4.3 员工培训与职业发展缺乏有效衔接 | 第36-37页 |
| 3.4.4 员工培养缺少系统性和层次性 | 第37-38页 |
| 第4章 MD公司员工职业发展路径设计 | 第38-46页 |
| 4.1 MD公司员工职业发展路径设计的思路 | 第38-40页 |
| 4.1.1 员工职业发展路径设计原则 | 第38-39页 |
| 4.1.2 员工职业发展路径内在机理 | 第39-40页 |
| 4.2 MD公司员工职业发展路径设计 | 第40-46页 |
| 4.2.1 员工职业发展通道设计 | 第41-43页 |
| 4.2.2 员工职业发展通道晋升考评 | 第43-46页 |
| 第5章 MD公司员工职业发展路径实施保障机制 | 第46-58页 |
| 5.1 员工选拔机制建设 | 第46-47页 |
| 5.1.1 构建市场化人才配置机制 | 第46页 |
| 5.1.2 能上能下、能进能出机制 | 第46-47页 |
| 5.2 员工培养机制建设 | 第47-53页 |
| 5.2.1 完善培训管理体系及软硬件建设 | 第47-48页 |
| 5.2.2 建立以个人发展计划为导向的培养管理机制 | 第48-53页 |
| 5.3 员工开发机制建设 | 第53-56页 |
| 5.3.1 以领导力提升为核心促领导干部队伍开发 | 第53-54页 |
| 5.3.2 以技术能力提升为核心促技术人才队伍开发 | 第54-56页 |
| 5.3.3 以职业技能提升为核心促技能人才队伍开发 | 第56页 |
| 5.4 评价反馈 | 第56-58页 |
| 第6章 结论 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 附录 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
