N公司员工敬业度研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-14页 |
| ·研究背景 | 第9-11页 |
| ·理论背景 | 第9-10页 |
| ·现实背景 | 第10-11页 |
| ·研究目的与意义 | 第11-12页 |
| ·研究方法 | 第12-14页 |
| 第2章 文献综述 | 第14-24页 |
| ·员工敬业度的定义 | 第14页 |
| ·敬业度的测量 | 第14-17页 |
| ·员工敬业度的测量维度 | 第14-15页 |
| ·员工敬业度的测量表 | 第15-17页 |
| ·敬业度的前因变量 | 第17-18页 |
| ·工作特征 | 第17页 |
| ·感知的组织和主管支持 | 第17-18页 |
| ·回报和认可 | 第18页 |
| ·分配公平和程序公平 | 第18页 |
| ·敬业度的结果变量 | 第18-19页 |
| ·敬业度研究相关理论 | 第19-24页 |
| ·需要层次理论 | 第19-20页 |
| ·公平理论 | 第20-21页 |
| ·期望理论 | 第21-22页 |
| ·社会交换理论 | 第22页 |
| ·领导一成员交换理论 | 第22-24页 |
| 第3章 N公司敬业度的现状分析 | 第24-38页 |
| ·N公司企业概况 | 第24-25页 |
| ·N公司员工敬业度调查报告分析 | 第25-34页 |
| ·N公司敬业度问卷设计 | 第25-28页 |
| ·参与调查人员基本信息 | 第28-29页 |
| ·N公司员工敬业度调查数据分析 | 第29-34页 |
| ·N公司员工敬业度调查总结 | 第34-38页 |
| ·员工职业发展规划体系不完善 | 第35页 |
| ·缺乏系统的员工培训体系 | 第35-36页 |
| ·N公司绩效管理体系不完善 | 第36-37页 |
| ·针对各职能部门的数据分析 | 第37-38页 |
| 第4章 N公司提高员工敬业度的对策建议 | 第38-44页 |
| ·建立员工职业发展规划 | 第38-39页 |
| ·完善培训体系 | 第39页 |
| ·建立科学公平的薪酬框架 | 第39-41页 |
| ·按职位族群区分薪酬结构 | 第40页 |
| ·由薪酬结构指导个体薪酬决策 | 第40-41页 |
| ·增加薪酬的激励性 | 第41页 |
| ·完善绩效管理体系 | 第41-42页 |
| ·实施目标式绩效管理法 | 第41页 |
| ·落实绩效结果的应用 | 第41-42页 |
| ·注重绩效管理中的沟通 | 第42页 |
| ·各职能部门针对性措施 | 第42-43页 |
| ·生产部门的具体措施 | 第42页 |
| ·技术部门的具体措施 | 第42-43页 |
| ·市场销售部门的具体措施 | 第43页 |
| ·改善措施的执行 | 第43-44页 |
| 第5章 结论 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 附录：N公司员工敬业度调查问卷 | 第49-50页 |
| 附件 | 第50页 |
