| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-14页 |
| 第一章 绪论 | 第14-21页 |
| ·研究背景 | 第14-15页 |
| ·研究问题的提出 | 第15-16页 |
| ·研究目的与意义 | 第16-18页 |
| ·研究目的 | 第16-17页 |
| ·研究意义 | 第17-18页 |
| ·研究方法和技术路线 | 第18-19页 |
| ·研究内容与全文结构 | 第19-21页 |
| 第二章 文献综述 | 第21-43页 |
| ·员工-组织匹配 | 第21-28页 |
| ·员工-组织匹配的概念 | 第21-22页 |
| ·员工-组织匹配与其他匹配 | 第22-24页 |
| ·员工与组织匹配的测量 | 第24-26页 |
| ·员工-组织匹配的因变量与自变量 | 第26-28页 |
| ·组织支持 | 第28-31页 |
| ·组织支持的内涵 | 第28-29页 |
| ·组织支持的维度与测量 | 第29-30页 |
| ·组织支持的前因与后果变量 | 第30-31页 |
| ·组织学习 | 第31-34页 |
| ·学习与组织学习 | 第31-32页 |
| ·组织学习的概念 | 第32-33页 |
| ·学习能力 | 第33-34页 |
| ·员工社会化 | 第34-39页 |
| ·员工社会化的概念 | 第34-36页 |
| ·员工社会化研究的内容 | 第36-38页 |
| ·员工社会化的前因变量研究 | 第38-39页 |
| ·知识惯性 | 第39-42页 |
| ·知识惯性的概念 | 第39-41页 |
| ·知识惯性大小的影响因素 | 第41-42页 |
| ·组织学习的知识惯性 | 第42页 |
| ·本章小结 | 第42-43页 |
| 第三章 员工-组织匹配形成的理论依据 | 第43-59页 |
| ·员工-组织匹配的三种状态 | 第43-49页 |
| ·一致性匹配的计算 | 第43-45页 |
| ·互补性匹配的计算 | 第45-47页 |
| ·员工-组织匹配的计算 | 第47-48页 |
| ·决定员工-组织匹配状态的因素 | 第48-49页 |
| ·员工-组织匹配是员工与组织互动的结果 | 第49-52页 |
| ·Lewin 的人与环境互动学说 | 第49-50页 |
| ·社会认知学习理论 | 第50-51页 |
| ·Schneider ASA 理论 | 第51-52页 |
| ·个人与职业匹配是员工-组织匹配的基础 | 第52-57页 |
| ·Holland 人业互择理论 | 第52-54页 |
| ·Schein 职业生涯阶段理论 | 第54-55页 |
| ·职业锚理论 | 第55-57页 |
| ·员工-组织匹配是员工与组织社会交换的具体体现 | 第57-58页 |
| ·本章小结 | 第58-59页 |
| 第四章 员工-组织匹配影响因素的模型构建 | 第59-78页 |
| ·模型构建的基本思路 | 第59-61页 |
| ·外部环境的影响因素 | 第61-63页 |
| ·劳动力市场 | 第61页 |
| ·制度环境 | 第61-62页 |
| ·组织外工作机会 | 第62-63页 |
| ·聘用决策阶段的影响因素 | 第63-70页 |
| ·组织层面的影响因素 | 第63-67页 |
| ·个体层面的影响因素 | 第67-70页 |
| ·进入组织阶段的影响因素 | 第70-76页 |
| ·组织层面的影响因素 | 第70-74页 |
| ·个体层面的影响因素 | 第74-76页 |
| ·本章小结 | 第76-78页 |
| 第五章 实证研究设计与过程 | 第78-92页 |
| ·测量量表与研究设计 | 第78-79页 |
| ·测量量表 | 第78-79页 |
| ·研究设计 | 第79页 |
| ·初始调查与数据处理 | 第79-88页 |
| ·初始调查问卷 | 第79-80页 |
| ·样本获取与样本特征 | 第80-81页 |
| ·项目分析 | 第81-82页 |
| ·探索性因子分析 | 第82-88页 |
| ·正式调查与样本特征 | 第88-91页 |
| ·正式调查问卷 | 第88-89页 |
| ·样本获取与样本特征 | 第89-91页 |
| ·本章小结 | 第91-92页 |
| 第六章 数据分析 | 第92-111页 |
| ·信度效度分析 | 第92-98页 |
| ·员工-组织匹配量表信度效度分析 | 第92-93页 |
| ·组织支持量表信度效度分析 | 第93-94页 |
| ·组织学习量表信度效度分析 | 第94-95页 |
| ·员工社会化量表信度效度分析 | 第95-96页 |
| ·员工学习能力量表信度效度分析 | 第96-97页 |
| ·知识惯性量表信度效度分析 | 第97-98页 |
| ·描述性与相关性统计分析 | 第98-99页 |
| ·描述性统计分析 | 第98-99页 |
| ·组织因素的相关性分析 | 第99页 |
| ·个体因素的相关性分析 | 第99页 |
| ·比较均值独立样本 T 检验 | 第99-110页 |
| ·基于性别的独立样本 T 检验 | 第100-101页 |
| ·基于年龄的独立样本 T 检验 | 第101-102页 |
| ·基于学历的独立样本 T 检验 | 第102-104页 |
| ·基于服务年限的独立样本 T 检验 | 第104-105页 |
| ·基于组织性质的独立样本 T 检验 | 第105-106页 |
| ·基于职位层级的独立样本 T 检验 | 第106-108页 |
| ·基于更换单位次数的独立样本 T 检验 | 第108-109页 |
| ·基于年收入的独立样本 T 检验 | 第109-110页 |
| ·本章小结 | 第110-111页 |
| 第七章 研究假设的检验 | 第111-133页 |
| ·组织因素与员工-组织匹配之间关系的假设检验 | 第111-119页 |
| ·组织因素与一致性匹配之间的关系 | 第111-113页 |
| ·组织因素与互补性匹配之间的关系 | 第113-116页 |
| ·组织因素与员工-组织匹配的关系 | 第116-119页 |
| ·个体因素对员工-组织匹配影响的假设检验 | 第119-126页 |
| ·个体因素与一致性匹配之间的关系 | 第119-121页 |
| ·个体因素与互补性匹配之间的关系 | 第121-123页 |
| ·个体因素与员工-组织匹配的关系 | 第123-126页 |
| ·调节作用的假设检验 | 第126-132页 |
| ·经验惯性对组织学习与员工-组织匹配关系的调节作用 | 第126-128页 |
| ·学习惯性对组织学习与员工-组织匹配关系的调节作用 | 第128-130页 |
| ·员工学习能力对组织学习与员工-组织匹配关系的调节作用 | 第130-132页 |
| ·本章小结 | 第132-133页 |
| 第八章 研究结论与展望 | 第133-141页 |
| ·研究结论 | 第133-137页 |
| ·关于员工-组织匹配形成的理论依据 | 第133页 |
| ·关于员工-组织匹配影响因素的模型构建 | 第133-134页 |
| ·关于测量量表的结构维度及信度效度 | 第134页 |
| ·关于组织因素影响的实证结果 | 第134-135页 |
| ·关于个体因素影响的实证结果 | 第135-136页 |
| ·关于调节作用的实证结果 | 第136-137页 |
| ·研究创新点 | 第137-138页 |
| ·研究应用 | 第138-139页 |
| ·重视员工招聘环节的员工-组织匹配问题 | 第138页 |
| ·制订组织支持的各项政策和制度 | 第138页 |
| ·建立学习型组织，帮助员工不断学习和提高 | 第138-139页 |
| ·系统的新员工社会化策略与方法 | 第139页 |
| ·研究不足 | 第139-141页 |
| 致谢 | 第141-142页 |
| 参考文献 | 第142-151页 |
| 附录 | 第151-158页 |
| 附录 1：初始调查问卷 | 第151-154页 |
| 附录 2：正式调查问卷 | 第154-157页 |
| 附录 3：量表题项与总分 PEARSON相关系数表 | 第157-158页 |
| 作者攻读博士期间完成的论文和成果 | 第158-159页 |
