| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第1章 前言 | 第8-14页 |
| ·选题背景和现实意义 | 第8-9页 |
| ·国内外研究现状 | 第9-12页 |
| ·国外研究 | 第9-11页 |
| ·国内研究 | 第11-12页 |
| ·论文的主要内容 | 第12-14页 |
| 第2章 上市公司薪酬战略的相关理论和可供选择模式 | 第14-19页 |
| ·相关理论 | 第14-15页 |
| ·利益相关者理论 | 第14页 |
| ·人力资本理论 | 第14-15页 |
| ·几种薪酬模式 | 第15-19页 |
| ·股权激励模式 | 第15-16页 |
| ·岗位股份制模式 | 第16-17页 |
| ·全面薪酬战略模式 | 第17-19页 |
| 第3章 国有控股上市公司薪酬管理的特点、问题及原因 | 第19-23页 |
| ·国有控股上市公司薪酬管理的特点 | 第19页 |
| ·国有控股上市公司薪酬管理存在的问题 | 第19-21页 |
| ·薪酬制度与企业战略脱节 | 第19页 |
| ·薪酬设计缺乏统一性 | 第19-20页 |
| ·薪酬制度缺乏系统性 | 第20页 |
| ·薪酬体系缺乏先进性 | 第20页 |
| ·薪酬水平缺乏市场性 | 第20-21页 |
| ·国有控股上市公司薪酬管理问题的主要原因 | 第21-23页 |
| ·发展阶段制约着薪酬制度的完善程度 | 第21页 |
| ·薪酬激励方式单一导致激励效果受限 | 第21页 |
| ·管理者更换造成薪酬制度缺乏长期性 | 第21-23页 |
| 第4章 HCSY薪酬管理的影响因素 | 第23-27页 |
| ·外部环境因素 | 第23-24页 |
| ·区域经济发展水平 | 第23页 |
| ·相关法律政策 | 第23页 |
| ·同行业状况 | 第23页 |
| ·人才市场的供需关系 | 第23-24页 |
| ·企业内部因素 | 第24-25页 |
| ·企业所处的发展阶段 | 第24页 |
| ·企业战略 | 第24-25页 |
| ·企业经营状况 | 第25页 |
| ·企业文化 | 第25页 |
| ·员工个人因素 | 第25-27页 |
| ·人力资本价值 | 第25页 |
| ·工作绩效 | 第25页 |
| ·岗位差别 | 第25-27页 |
| 第5章 HCSY概况及薪酬管理的现状 | 第27-34页 |
| ·HCSY概况 | 第27-28页 |
| ·HCSY基本情况 | 第27页 |
| ·HCSY股权结构 | 第27页 |
| ·HCSY企业战略目标 | 第27-28页 |
| ·HCSY薪酬管理现状 | 第28-32页 |
| ·HCSY基本薪酬机制 | 第28-31页 |
| ·HCSY差异化的绩效考核机制 | 第31页 |
| ·HCSY差异化的薪酬激励机制 | 第31-32页 |
| ·HCSY个性化的人才机制 | 第32页 |
| ·HCSY薪酬管理的总体评价 | 第32-34页 |
| 第6章 HCSY薪酬战略制定的模型设计 | 第34-54页 |
| ·HCSY薪酬战略的特殊性 | 第34-35页 |
| ·国有控股的投资主体 | 第34页 |
| ·上市企业的运营管理 | 第34页 |
| ·企业战略与薪酬战略的匹配 | 第34-35页 |
| ·HCSY薪酬战略设计原则 | 第35-37页 |
| ·薪酬战略要有助于实施企业战略 | 第35页 |
| ·薪酬战略要有助于提升企业竞争力 | 第35页 |
| ·薪酬战略要有助于强化企业文化 | 第35-36页 |
| ·薪酬战略要有助于建设企业人才机制 | 第36页 |
| ·薪酬战略要有助于企业可持续发展 | 第36-37页 |
| ·HCSY薪酬战略模型研究 | 第37-54页 |
| ·薪酬战略制定模型概述 | 第37页 |
| ·薪酬战略评估 | 第37-41页 |
| ·薪酬战略开发 | 第41-52页 |
| ·薪酬战略实施 | 第52-53页 |
| ·薪酬战略评价 | 第53-54页 |
| 第7章 HCSY薪酬战略实现保障 | 第54-57页 |
| ·实现薪酬战略的匹配 | 第54页 |
| ·提高薪酬战略的协同效应 | 第54页 |
| ·健全薪酬战略的基石——工作分析 | 第54页 |
| ·构建与企业战略一体化的绩效管理体系 | 第54页 |
| ·创造薪酬战略的内部条件 | 第54-57页 |
| ·做好宣传与沟通工作 | 第54-55页 |
| ·完善企业人才选拔机制 | 第55-57页 |
| 第8章 基本结论 | 第57-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 攻读学位期间的研究成果 | 第62页 |