日照邮政劳务派遣员工激励问题研究
| 摘要 | 第1-11页 |
| ABSTRACT | 第11-13页 |
| 第1章 导论 | 第13-17页 |
| ·研究背景与意义 | 第13-14页 |
| ·研究背景 | 第13-14页 |
| ·研究意义 | 第14页 |
| ·研究内容 | 第14-15页 |
| ·研究方法 | 第15页 |
| ·创新点 | 第15-17页 |
| 第2章 文献综述 | 第17-28页 |
| ·激励的概念及含义 | 第17页 |
| ·劳务派遣员工激励理论 | 第17-20页 |
| ·一般激励理论 | 第17-20页 |
| ·劳务派遣员工激励理论 | 第20页 |
| ·国内研究现状 | 第20-27页 |
| ·劳务派遣的界定 | 第21-23页 |
| ·劳务派遣定义及产生背景 | 第23-24页 |
| ·劳务派遣的方式 | 第24页 |
| ·劳务派遣的作用 | 第24-25页 |
| ·国内派遣制员工激励因素的研究 | 第25-26页 |
| ·劳务派遣员工激励与管理措施 | 第26-27页 |
| ·本章小结 | 第27-28页 |
| 第3章 日照邮政派遣制员工的特点和构成 | 第28-38页 |
| ·一般劳务派遣制的特点 | 第28-31页 |
| ·一般劳务派遣制的优缺点分析 | 第28-30页 |
| ·劳务派遣用工形式存在的主要问题 | 第30-31页 |
| ·日照邮政派遣制员工的构成和岗位分布 | 第31-35页 |
| ·日照邮政简介 | 第31-32页 |
| ·日照邮政劳务派遣员工构成与分布 | 第32-35页 |
| ·日照邮政派遣制员工的特点 | 第35-36页 |
| ·岗位分布种类繁多 | 第35页 |
| ·文化水平和技能参差不齐 | 第35页 |
| ·对企业向心力不齐 | 第35页 |
| ·发挥主观能动性意识不强 | 第35-36页 |
| ·日照邮政派遣制员工和正式员工激励需求的差异 | 第36-37页 |
| ·用工身份不同 | 第36页 |
| ·信任度不同 | 第36页 |
| ·待遇不同 | 第36-37页 |
| ·晋升空间不同 | 第37页 |
| ·本章小结 | 第37-38页 |
| 第4章 日照邮政派遣制员工现行激励机制及存在问题 | 第38-44页 |
| ·日照邮政派遣制员工激励体系现状 | 第38-40页 |
| ·派遣制员工在企业中的地位和作用 | 第38-39页 |
| ·日照邮政对派遣制员工进行激励的原因 | 第39页 |
| ·日照邮政对派遣制员工激励的方式 | 第39-40页 |
| ·日照邮政现行激励机制存在问题 | 第40-43页 |
| ·薪酬激励缺乏公平 | 第40-41页 |
| ·奖励面宽窄不同 | 第41-42页 |
| ·沟通渠道不畅 | 第42页 |
| ·晋升通道与退出机制单一 | 第42-43页 |
| ·培训激励针对性差 | 第43页 |
| ·本章小结 | 第43-44页 |
| 第5章 日照邮政派遣制员工激励因素调查分析 | 第44-49页 |
| ·日照邮政劳务派遣员工激励效果调查 | 第44-46页 |
| ·调查对象与方法 | 第44-45页 |
| ·调查和访谈的具体实施 | 第45-46页 |
| ·日照邮政劳务派遣员工激励因素调查结果 | 第46-49页 |
| 第6章 日照邮政派遣制员工激励方案的设计 | 第49-57页 |
| ·激励方案设计原则 | 第49-50页 |
| ·针对性 | 第49页 |
| ·全面性 | 第49-50页 |
| ·竞争性 | 第50页 |
| ·日照邮政派遣制员工激励方案的设计 | 第50-54页 |
| ·打通派遣制员工职业晋升通道 | 第50-53页 |
| ·深入实施“员工荣誉祝贺工程” | 第53-54页 |
| ·广泛开展“岗位技能培训” | 第54页 |
| ·日照邮政派遣制员工激励方案的实施途径和保障措施 | 第54-56页 |
| ·突破常规用人理念 | 第54-55页 |
| ·建立科学评价体系 | 第55页 |
| ·适时改变激励方式 | 第55页 |
| ·强化企业文化理念 | 第55-56页 |
| ·本章小结 | 第56-57页 |
| 第7章 结论与展望 | 第57-59页 |
| ·结论 | 第57页 |
| ·展望 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 附录A | 第61-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第65页 |
