| 中文摘要 | 第1-4页 |
| 英文摘要 | 第4-9页 |
| 1 绪论 | 第9-12页 |
| ·研究背景及意义 | 第9-10页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·研究意义 | 第10页 |
| ·研究内容与框架 | 第10页 |
| ·研究方法 | 第10-11页 |
| ·研究的重点与难点 | 第11-12页 |
| 2 理论借鉴与研究综述 | 第12-22页 |
| ·相关概念界定 | 第12-13页 |
| ·国有企业的涵义 | 第12页 |
| ·知识型员工的涵义 | 第12-13页 |
| ·薪酬的涵义 | 第13页 |
| ·理论借鉴 | 第13-18页 |
| ·人力资本理论 | 第13-14页 |
| ·边际生产率薪酬理论 | 第14页 |
| ·知识管理理论 | 第14-15页 |
| ·薪酬激励理论 | 第15-18页 |
| ·研究综述 | 第18-22页 |
| ·薪酬体系研究 | 第18-19页 |
| ·国有企业薪酬研究 | 第19-20页 |
| ·知识型员工薪酬激励研究 | 第20-22页 |
| 3 国有企业知识型员工薪酬激励现状及问题分析 | 第22-33页 |
| ·国有企业知识型员工的特征 | 第22-25页 |
| ·国有企业的特征 | 第22-23页 |
| ·知识型员工的特征 | 第23-25页 |
| ·国有企业知识型员工薪酬激励现状 | 第25-30页 |
| ·薪酬管理观念落后致使知识型员工人力资本价值没有体现 | 第25页 |
| ·薪酬缺乏外部竞争性 | 第25-27页 |
| ·薪酬内部公平性缺失 | 第27-28页 |
| ·福利结构弹性不足 | 第28-29页 |
| ·缺乏长期激励 | 第29-30页 |
| ·国有企业知识型员工薪酬激励问题及成因分析 | 第30-33页 |
| ·政府行政干预明显 | 第30-31页 |
| ·薪酬改革阻力大 | 第31页 |
| ·薪酬激励文化缺失 | 第31-32页 |
| ·绩效考核难以发挥激励效果 | 第32-33页 |
| 4 国外企业知识型员工薪酬激励的经验借鉴 | 第33-39页 |
| ·国外企业知识型员工薪酬激励 | 第33-35页 |
| ·美国企业知识型员工薪酬激励 | 第33-34页 |
| ·日本企业知识型员工薪酬激励 | 第34-35页 |
| ·德国企业知识型员工薪酬激励 | 第35页 |
| ·国外企业知识型员工薪酬激励的启示 | 第35-39页 |
| ·薪酬管理理念的创新 | 第36-37页 |
| ·长期激励日益受重视 | 第37-38页 |
| ·薪酬注重外部竞争性 | 第38-39页 |
| 5 国有企业知识型员工薪酬激励的对策 | 第39-47页 |
| ·树立正确的薪酬管理理念 | 第39-40页 |
| ·树立现代薪酬管理理念 | 第39页 |
| ·树立正确的人力资本价值观 | 第39-40页 |
| ·加强直接薪酬的激励作用 | 第40-43页 |
| ·合理构建薪酬结构 | 第40-41页 |
| ·增强薪酬市场竞争性 | 第41页 |
| ·通过绩效考核合理拉开薪酬差距 | 第41-42页 |
| ·实施有效的长期激励 | 第42-43页 |
| ·构建弹性福利计划 | 第43页 |
| ·加强间接薪酬的激励作用 | 第43-47页 |
| ·将薪酬分配与企业文化建设密切结合 | 第44页 |
| ·加强员工的培训激励 | 第44-45页 |
| ·加强工作激励 | 第45页 |
| ·加强精神激励 | 第45-47页 |
| 6 研究结论与展望 | 第47-49页 |
| ·研究结论 | 第47页 |
| ·研究展望 | 第47-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 附 录 | 第52页 |
| A. 作者在攻读学位期间发表的论文目录 | 第52页 |
| B. 作者在攻读硕士学位期间参加的科研项目及得奖情况 | 第52页 |