| 内容摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 第一章 绪论 | 第7-15页 |
| 第一节 选题背景和研究意义 | 第7-8页 |
| 第二节 研究方法及论文框架 | 第8-9页 |
| 第三节 基本概念的界定 | 第9-12页 |
| 一、并购 | 第9-11页 |
| 二、产业结构调整 | 第11页 |
| 三、人力资源整合 | 第11-12页 |
| 第四节 国内外的人力资源整合理论简述 | 第12-15页 |
| 一、国外人力资源整合研究综述 | 第12-13页 |
| 二、国内人力资源整合研究综述 | 第13-15页 |
| 第二章 产业结构调整形势下企业人力资源整合面临的机遇和挑战 | 第15-17页 |
| 第一节 金融危机影响下出现的新一轮企业并购浪潮 | 第15-16页 |
| 第二节 产业结构调整形势下企业人力资源整合面临的机遇和挑战 | 第16-17页 |
| 一、压力和挑战 | 第16-17页 |
| 二、新形势下的机遇 | 第17页 |
| 第三章 企业并购中人力资源整合的现状分析 | 第17-27页 |
| 第一节 人力资源整合在企业并购活动中的作用 | 第17-18页 |
| 第二节 企业并购中人力资源整合的主要方面 | 第18-21页 |
| 一、差异化分析 | 第19页 |
| 二、业务流程和组织架构的再造 | 第19-20页 |
| 三、人员的配置与安置 | 第20-21页 |
| 四、相关制度、标准和规范的建立 | 第21页 |
| 第三节 人力资源整合对企业并购的重要意义 | 第21-22页 |
| 第四节 企业并购中人力资源整合存在的问题 | 第22-27页 |
| 一、对人力资源整合的重视程度不足 | 第23-24页 |
| 二、人力资源的尽职调查工作的缺失 | 第24页 |
| 三、忽视对并购企业的文化保留 | 第24-25页 |
| 四、缺乏完整的核心员工保留机制 | 第25-26页 |
| 五、缺乏积极的员工安抚工作 | 第26页 |
| 六、缺少对高层主管留用的综合评判 | 第26页 |
| 七、裁员方面的问题 | 第26-27页 |
| 八、不能迅速完成整合过程 | 第27页 |
| 第四章 人力资源整合影响因素分析 | 第27-30页 |
| 一、是否得到组织的支持 | 第28页 |
| 二、企业文化是否融合 | 第28-29页 |
| 三、员工能否积极参与整合活动 | 第29-30页 |
| 第五章 产业结构调整形势下企业人力资源整合的对策探讨 | 第30-47页 |
| 第一节 人力资源整合的原则 | 第30-32页 |
| 一、积极性优先原则 | 第30页 |
| 二、稳定优先原则 | 第30-31页 |
| 三、成本控制优先的原则 | 第31页 |
| 四、政策向核心人才倾斜的原则 | 第31页 |
| 五、综合性方案优先的原则 | 第31-32页 |
| 第二节 并购整合中人力资源管理介入的三个阶段 | 第32-37页 |
| 一、筹备阶段的准备工作 | 第32-33页 |
| 二、实施阶段主要的工作 | 第33-35页 |
| 三、并购后整合的主要工作 | 第35-37页 |
| 第三节 并购中人力资源整合的具体措施 | 第37-44页 |
| 一、并购整合中的稳定措施 | 第37-39页 |
| 二、要做好整合中的培训工作 | 第39-40页 |
| 三、并购中人员整合的措施 | 第40-42页 |
| 四、企业文化整合措施 | 第42页 |
| 五、并购整合中的激励措施 | 第42-44页 |
| 第四节 企业并购中人力资源整合效果的评估 | 第44-47页 |
| 一、模糊评价法 | 第44-45页 |
| 二、人力资源整合效果的模糊评价 | 第45-47页 |
| 第六章 总结 | 第47-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51页 |
