| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景及问题提出 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.3 研究内容及框架 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.3.2 本文研究框架 | 第11-12页 |
| 1.4 研究方法与技术路线 | 第12-14页 |
| 1.4.1 主要研究方法 | 第12-13页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第13-14页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第14-26页 |
| 2.1 理论基础 | 第14-22页 |
| 2.1.1 90 后知识型员工的界定 | 第14-16页 |
| 2.1.2 心理契约理论 | 第16-20页 |
| 2.1.3 激励理论 | 第20-22页 |
| 2.2 相关研究综述 | 第22-26页 |
| 2.2.1 知识型员工激励的相关研究 | 第22-23页 |
| 2.2.2 心理契约理论与知识型员工激励的相关研究 | 第23-26页 |
| 3 R公司激励现状及问题分析 | 第26-36页 |
| 3.1 R公司简介 | 第26页 |
| 3.2 R公司员工概况 | 第26-30页 |
| 3.2.1 R公司员工结构 | 第26-29页 |
| 3.2.2 R公司90后知识型员工所存在的主要问题 | 第29-30页 |
| 3.3 R公司员工激励现状及问题分析 | 第30-34页 |
| 3.3.1 R公司员工激励现状 | 第30-33页 |
| 3.3.2 R公司员工激励中存在的问题 | 第33-34页 |
| 3.4 实施基于心理契约的员工激励管理的必要性 | 第34-36页 |
| 4 基于心理契约的R公司90后知识型员工激励体系设计 | 第36-52页 |
| 4.1 员工访谈 | 第36-38页 |
| 4.1.1 访谈内容 | 第36页 |
| 4.1.2 访谈反映出的心理契约内容 | 第36-37页 |
| 4.1.3 访谈对心理契约调查的意义 | 第37-38页 |
| 4.2 基于心理契约的调查 | 第38-48页 |
| 4.2.1 调查目的 | 第38页 |
| 4.2.2 问卷设计与发放 | 第38-40页 |
| 4.2.3 描述性内容分析结果 | 第40-41页 |
| 4.2.4 差异性分析 | 第41-42页 |
| 4.2.5 心理契约调查结果可靠性分析 | 第42-46页 |
| 4.2.6 问卷内容结构维度分析 | 第46页 |
| 4.2.7 心理契约各维度重要性程度分析 | 第46-48页 |
| 4.3 激励体系设计原则 | 第48-50页 |
| 4.4 基于心理契约的R公司员工激励体系的总体框架设计 | 第50-52页 |
| 5 R公司90后知识型员工激励实施保障 | 第52-58页 |
| 5.1 基于交易型心理契约的激励策略 | 第52-54页 |
| 5.1.1 建立科学合理的薪酬体系 | 第52-53页 |
| 5.1.2 设置科学灵活的奖金制度 | 第53页 |
| 5.1.3 采取弹性福利政策 | 第53-54页 |
| 5.1.4 创设人性化的综合保障 | 第54页 |
| 5.2 基于关系型心理契约的激励策略 | 第54-56页 |
| 5.2.1 营造有爱的工作氛围,建立平等工作关系 | 第54-55页 |
| 5.2.2 形成通畅的内部沟通与交流的渠道 | 第55页 |
| 5.2.3 尊重并肯定员工贡献 | 第55页 |
| 5.2.4 塑造认同的企业文化,实现人企相互融合 | 第55-56页 |
| 5.3 基于发展型心理契约的激励策略 | 第56-58页 |
| 5.3.1 推行职业规划,打通职业通道 | 第56页 |
| 5.3.2 搭建晋升平台,提高工作热情 | 第56-57页 |
| 5.3.3 提供展现舞台,提倡学以致用 | 第57-58页 |
| 6 研究结论及展望 | 第58-60页 |
| 6.1 研究结论 | 第58页 |
| 6.2 研究展望 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
| 附录 心理契约内容调查问卷 | 第62-64页 |
| 致谢 | 第64页 |
