| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究问题背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第10页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 | 第10-14页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3.3 国内外研究述评 | 第13-14页 |
| 1.4 研究内容、研究方法与技术路线 | 第14-15页 |
| 1.4.1 主要内容 | 第14页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第14页 |
| 1.4.3 技术路线 | 第14-15页 |
| 1.5 论文创新之处 | 第15-16页 |
| 第2章 概念界定与相关理论基础 | 第16-22页 |
| 2.1 薪酬的相关概念界定 | 第16页 |
| 2.1.1 薪酬的概念 | 第16页 |
| 2.1.2 薪酬激励的概念 | 第16页 |
| 2.2 薪酬激励的相关理论基础 | 第16-21页 |
| 2.2.1 人力资本理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 激励理论 | 第17-21页 |
| 2.3 本章小结 | 第21-22页 |
| 第3章 国内外高校教师薪酬激励制度分析 | 第22-29页 |
| 3.1 国内高校教师薪酬激励制度分析 | 第22-25页 |
| 3.1.1 我国高校现行教师薪酬激励制度 | 第22-23页 |
| 3.1.2 高校教师薪酬激励制度的主要问题 | 第23-25页 |
| 3.2 国外高校教师薪酬激励制度分析 | 第25-26页 |
| 3.2.1 案例选择依据 | 第25页 |
| 3.2.2 美国高校教师薪酬激励制度 | 第25-26页 |
| 3.3 国外高校教师薪酬激励制度的启示 | 第26-28页 |
| 3.3.1 提高高校教师的收入水平以及社会地位 | 第26-27页 |
| 3.3.2 实行终身教授制 | 第27页 |
| 3.3.3 薪酬激励制度市场化 | 第27页 |
| 3.3.4 形成以注重能力为主的绩效薪酬结构 | 第27-28页 |
| 3.4 本章小结 | 第28-29页 |
| 第4章 高校教师薪酬激励要素机理分析 | 第29-37页 |
| 4.1 高校教师个性特征分析 | 第29-30页 |
| 4.1.1 主观能动性强 | 第29页 |
| 4.1.2 自我价值实现需求 | 第29页 |
| 4.1.3 需求的多元化 | 第29-30页 |
| 4.2 高校教师工作特性分析 | 第30页 |
| 4.2.1 高校教师是智力高度密集行业,前期投入大 | 第30页 |
| 4.2.2 工作复杂,难以量化 | 第30页 |
| 4.2.3 工作成果的累积延时性 | 第30页 |
| 4.3 高校教师薪酬激励要素分析 | 第30-34页 |
| 4.3.1 薪酬激励的成分要素分析 | 第30-31页 |
| 4.3.2 薪酬激励的影响要素分析 | 第31-32页 |
| 4.3.3 薪酬激励路径要素分析 | 第32-34页 |
| 4.3.4 高校教师薪酬激励的满意度分析 | 第34页 |
| 4.4 薪酬激励要素构成模式 | 第34-36页 |
| 4.5 本章小结 | 第36-37页 |
| 第5章 完善高校教师薪酬激励制度的建议 | 第37-44页 |
| 5.1 完善高校教师薪酬激励制度的要求与原则 | 第37-39页 |
| 5.1.1 完善高校教师薪酬激励制度的要求 | 第37-38页 |
| 5.1.2 完善高校教师薪酬激励制度的原则 | 第38-39页 |
| 5.2 完善高校教师薪酬激励制度的具体措施 | 第39-43页 |
| 5.2.1 扩大高校自主分配的权限 | 第39-40页 |
| 5.2.2 提供良好的福利保障,满足教师多方面需求 | 第40页 |
| 5.2.3 注重非经济性薪酬激励手段 | 第40-41页 |
| 5.2.4 完善绩效考核机制 | 第41-42页 |
| 5.2.5 充分发挥市场机制的激励作用 | 第42-43页 |
| 5.3 本章小结 | 第43-44页 |
| 结论 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-48页 |
| 攻读硕士学位期间所发表的学术论文 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50页 |