| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 1 绪论 | 第12-23页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第14-17页 |
| 1.2.1 国外研究 | 第14-16页 |
| 1.2.2 国内研究 | 第16-17页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第17-21页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第17-19页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第19-20页 |
| 1.3.3 研究可行性 | 第20-21页 |
| 1.4 研究创新之处 | 第21-23页 |
| 2 情绪劳动相关理论 | 第23-39页 |
| 2.1 情绪劳动含义 | 第23-27页 |
| 2.1.1 概念 | 第23-24页 |
| 2.1.2 特点 | 第24-26页 |
| 2.1.3 结构 | 第26-27页 |
| 2.2 情绪劳动策略 | 第27-33页 |
| 2.2.1 情绪劳动表现策略 | 第27-28页 |
| 2.2.2 情绪劳动相关变量 | 第28-31页 |
| 2.2.3 传统情绪管理哲学 | 第31-33页 |
| 2.3 情绪劳动作用机制 | 第33-39页 |
| 2.3.1 相关实证研究评述 | 第33-34页 |
| 2.3.2 直接作用机制 | 第34-35页 |
| 2.3.3 间接作用机制 | 第35-39页 |
| 3 服务业情绪劳动管理现状与问题 | 第39-44页 |
| 3.1 服务业的特点 | 第39-40页 |
| 3.2 服务业情绪劳动管理现状 | 第40-41页 |
| 3.3 服务业情绪劳动管理问题 | 第41-44页 |
| 3.3.1 片面关注情绪规则要求 | 第41-42页 |
| 3.3.2 漠视员工的情绪需求 | 第42页 |
| 3.3.3 员工情绪调节缺乏组织支持 | 第42页 |
| 3.3.4 将情绪管理等同于情绪劳动管理 | 第42-44页 |
| 4 服务业员工情绪劳动管理策略支持体系 | 第44-57页 |
| 4.1 强化人力资源管理中情绪劳动的管理 | 第44-49页 |
| 4.1.1 招聘与甄选的标准与流程 | 第44-46页 |
| 4.1.2 培训与开发的内容与形式 | 第46-48页 |
| 4.1.3 考核与薪酬的导向与激励 | 第48-49页 |
| 4.2 重视组织支持性员工管理系统构建 | 第49-53页 |
| 4.2.1 家庭网络支持 | 第50页 |
| 4.2.2 身份认同支持 | 第50-51页 |
| 4.2.3 组织公平支持 | 第51-52页 |
| 4.2.4 都市融合支持 | 第52-53页 |
| 4.3 突出情绪劳动价值的文化体系建设 | 第53-57页 |
| 4.3.1 企业组织文化体系建设 | 第53-54页 |
| 4.3.2 加强组织情绪领导能力 | 第54-55页 |
| 4.3.3 重视非正式团体的作用 | 第55-57页 |
| 5 海底捞的情绪管理策略分析 | 第57-63页 |
| 5.1 海底捞简介 | 第57-58页 |
| 5.2 海底捞的员工情绪劳动管理 | 第58-63页 |
| 5.2.1 海底捞关注情绪劳动的人力资源管理实践 | 第58-60页 |
| 5.2.2 海底捞组织支持与员工情绪需求的契合 | 第60-61页 |
| 5.2.3 海底捞企业文化是员工情绪劳动的内驱动力 | 第61-63页 |
| 6 研究结论及展望 | 第63-65页 |
| 6.1 研究结论 | 第63-64页 |
| 6.2 研究展望 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 个人简历 | 第70-71页 |
| 发表的学术论文 | 第71-72页 |