| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景和问题 | 第9-10页 |
| 1.2 研究内容、目标与意义 | 第10页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第10页 |
| 1.2.2 研究目标和意义 | 第10页 |
| 1.3 研究方法和技术路线 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第11-12页 |
| 1.4 重点难点和创新点 | 第12-13页 |
| 1.4.1 重点难点 | 第12页 |
| 1.4.2 创新点 | 第12-13页 |
| 第二章 相关理论和文献综述 | 第13-24页 |
| 2.1 变革型领导的相关研究 | 第13-16页 |
| 2.1.1 变革型领导理论的演进 | 第13-14页 |
| 2.1.2 变革型领导的结构维度和测量 | 第14-16页 |
| 2.2 心理授权的相关研究 | 第16-18页 |
| 2.2.1 心理授权的构念 | 第16页 |
| 2.2.2 心理授权的结构维度与测量 | 第16-18页 |
| 2.3 员工创新行为的相关研究 | 第18-20页 |
| 2.3.1 创新及创新行为的概念 | 第18-19页 |
| 2.3.2 员工创新行为的维度与测量 | 第19-20页 |
| 2.4 变革型领导、心理授权和员工创新行为的关系 | 第20-22页 |
| 2.4.1 变革型领导与员工创新的关系 | 第20-21页 |
| 2.4.2 变革型领导与心理授权 | 第21页 |
| 2.4.3 心理授权与员工创新行为 | 第21-22页 |
| 2.4.4 变革型领导、心理授权和员工创新行为三者间关系 | 第22页 |
| 2.5 国内外研究现状小结 | 第22-24页 |
| 第三章 概念模型与研究假设 | 第24-29页 |
| 3.1 概念模型 | 第24-25页 |
| 3.2 研究假设提出 | 第25-29页 |
| 3.2.1 变革型领导与员工创新行为的关系 | 第25-26页 |
| 3.2.2 心理授权与员工创新行为之间的关系 | 第26-27页 |
| 3.2.3 变革型领导与心理授权的关系 | 第27-28页 |
| 3.2.4 心理授权的中介作用 | 第28-29页 |
| 第四章 研究设计与问卷调查 | 第29-40页 |
| 4.1 变量定义与度量 | 第29-31页 |
| 4.2 问卷设计 | 第31-32页 |
| 4.3 样本选取与问卷的发放回收 | 第32-33页 |
| 4.3.1 样本的选取 | 第32-33页 |
| 4.3.2 问卷的发放与回收 | 第33页 |
| 4.4 数据分析方法与方法间的相互验证 | 第33页 |
| 4.5 量表的信度与效度检验 | 第33-40页 |
| 第五章 数据分析与假设检验 | 第40-63页 |
| 5.1 样本描述性统计分析 | 第40-43页 |
| 5.1.1 个人基本信息描述性统计分析 | 第40-41页 |
| 5.1.2 公司情况的描述统计分析 | 第41-42页 |
| 5.1.3 样本及变量的描述性统计分析 | 第42-43页 |
| 5.2 相关性分析 | 第43-45页 |
| 5.2.1 变革型领导和初创企业员工创新行为的相关性分析 | 第43页 |
| 5.2.2 心理授权和初创企业员工创新行为的相关性分析 | 第43-44页 |
| 5.2.3 变革型领导和心理授权的相关性分析 | 第44-45页 |
| 5.3 基于结构方程分析的假设检验 | 第45-60页 |
| 5.3.1 假设模型的结构方程检验 | 第46-48页 |
| 5.3.2 研究假设的修正与检验 | 第48-51页 |
| 5.3.3 修正模型与初始模型比较 | 第51页 |
| 5.3.4 心理授权的中介作用分析 | 第51-60页 |
| 5.4 假设验证结果小结 | 第60-63页 |
| 第六章 结论与展望 | 第63-67页 |
| 6.1 研究结论与启示 | 第63-65页 |
| 6.2 研究局限与展望 | 第65-67页 |
| 致谢 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-71页 |
| 附录 | 第71-74页 |
| 作者简介 | 第74页 |
