摘要 | 第4-5页 |
ABSTRACT | 第5-6页 |
1 绪论 | 第9-14页 |
1.1 研究背景 | 第9-10页 |
1.2 研究目的、内容与意义 | 第10-11页 |
1.2.1 研究目的与研究内容 | 第10页 |
1.2.3 研究意义 | 第10-11页 |
1.3 研究方案与论文结构 | 第11-13页 |
1.3.1 研究方法 | 第11页 |
1.3.2 技术路线 | 第11-12页 |
1.3.3 论文结构 | 第12-13页 |
1.4 创新点 | 第13-14页 |
2 文献综述 | 第14-35页 |
2.1 离职倾向研究综述 | 第14-21页 |
2.1.1 离职与离职倾向 | 第14页 |
2.1.2 离职倾向的影响因素 | 第14-16页 |
2.1.3 离职研究的模型 | 第16-21页 |
2.2 道义公平研究综述 | 第21-27页 |
2.2.1 道义公平理论的产生与发展 | 第22-24页 |
2.2.2 道义公平的构成维度与测量 | 第24-25页 |
2.2.3 道义公平的影响因素、影响效应与管理实践 | 第25-27页 |
2.3 程序公平研究综述 | 第27-30页 |
2.3.1 程序公平的内涵与结构 | 第27-28页 |
2.3.2 程序公平的理论模型 | 第28页 |
2.3.3 程序公平的影响因素与影响效应 | 第28-30页 |
2.4 组织认同研究综述 | 第30-33页 |
2.4.1 组织认同的内涵与结构 | 第30-31页 |
2.4.2 组织认同的理论基础 | 第31-32页 |
2.4.3 组织认同的影响因素与影响效应 | 第32-33页 |
2.5 小结 | 第33-35页 |
3 理论模型与研究假设 | 第35-38页 |
3.1 理论模型 | 第35页 |
3.2 研究假设 | 第35-38页 |
3.2.1 程序公平与离职倾向的关系 | 第35-36页 |
3.2.2 组织认同的中介作用 | 第36-37页 |
3.2.3 道义公平的调节作用 | 第37-38页 |
4 问卷设计与数据来源 | 第38-48页 |
4.1 量表设计 | 第38-39页 |
4.2 预测验与量表修正 | 第39-44页 |
4.2.1 信度检验 | 第39-41页 |
4.2.2 探索性因子分析 | 第41-43页 |
4.2.3 预测验结果分析与讨论 | 第43-44页 |
4.3 样本 | 第44-45页 |
4.4 信度与效度分析 | 第45-48页 |
4.4.1 信度分析 | 第45-46页 |
4.4.2 效度分析 | 第46-48页 |
5 假设检验 | 第48-54页 |
5.1 描述性统计与相关分析 | 第48页 |
5.2 假设检验 | 第48-54页 |
5.2.1 程序公平与离职倾向的关系检验 | 第48-49页 |
5.2.2 组织认同的中介作用检验 | 第49-50页 |
5.2.3 道义公平的调节作用检验 | 第50-54页 |
6 研究结论与讨论 | 第54-58页 |
6.1 研究结论 | 第54-55页 |
6.2 讨论与启示 | 第55-58页 |
7 研究局限性与展望 | 第58-59页 |
参考文献 | 第59-68页 |
附录:调查问卷 | 第68-70页 |
攻读硕士研究生期间发表的论文成果 | 第70-71页 |
致谢 | 第71页 |