| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 前言 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究思路 | 第10-11页 |
| 1.3 研究方法 | 第11页 |
| 1.4 创新点 | 第11页 |
| 本章小结 | 第11-12页 |
| 第二章 相关理论及研究进展 | 第12-21页 |
| 2.1 相关理论基础 | 第12-15页 |
| 2.1.1 社会比较理论 | 第12页 |
| 2.1.2 行为学理论 | 第12-13页 |
| 2.1.3 公平理论 | 第13-14页 |
| 2.1.4 公平认知理论 | 第14-15页 |
| 2.2 文献研究进展 | 第15-19页 |
| 2.2.1 高管薪酬公平性研究进展 | 第15-17页 |
| 2.2.2 薪酬公平认知的研究进展 | 第17-19页 |
| 2.3 文献述评 | 第19-20页 |
| 本章小结 | 第20-21页 |
| 第三章 总体研究设计 | 第21-23页 |
| 3.1 总体研究方案设计 | 第21页 |
| 3.1.1 国企员工对高管薪酬公平性认知的影响因素研究 | 第21页 |
| 3.1.2 研究国企员工对于企业高管薪酬公平的认知与效果变量的相关关系 | 第21页 |
| 3.1.3 探究人口统计学变量下国企员工对于企业高管薪酬公平的认知状况 | 第21页 |
| 3.2 研究对象 | 第21页 |
| 3.3 研究工具 | 第21-22页 |
| 3.4 研究实施思路 | 第22页 |
| 本章小结 | 第22-23页 |
| 第四章 影响因素研究 | 第23-40页 |
| 4.1 研究目的 | 第23页 |
| 4.2 研究方法 | 第23页 |
| 4.3 问卷预调查 | 第23-29页 |
| 4.3.1 预试问卷设计 | 第23-24页 |
| 4.3.2 问卷预调查 | 第24-29页 |
| 4.4 正式问卷调查 | 第29-38页 |
| 4.4.1 调查工具 | 第29页 |
| 4.4.2 调查对象 | 第29-31页 |
| 4.4.3 问卷信度检验 | 第31-32页 |
| 4.4.4 探索性因子分析 | 第32-37页 |
| 4.4.5 国企员工对高管薪酬公平认知的内部结构相关性研究 | 第37-38页 |
| 本章小结 | 第38-40页 |
| 第五章 相关变量关系研究 | 第40-56页 |
| 5.1 国企员工对高管薪酬公平认知与情感承诺、工作绩效的相关关系 | 第40-46页 |
| 5.1.1 研究目的 | 第40页 |
| 5.1.2 研究假设 | 第40页 |
| 5.1.3 国企员工对高管薪酬公平认知与情感承诺相关关系研究 | 第40-43页 |
| 5.1.4 国企员工对高管薪酬公平认知与工作绩效关系研究 | 第43-46页 |
| 5.2 人口统计学变量下国企员工对高管薪酬公平性认知的差异 | 第46-54页 |
| 5.2.1 研究目的 | 第46页 |
| 5.2.2 研究假设 | 第46-47页 |
| 5.2.3 研究方法 | 第47页 |
| 5.2.4 性别变量下国企员工对高管薪酬公平性认知的差异 | 第47-48页 |
| 5.2.5 企业类型变量下国企员工对高管薪酬公平性认知的差异 | 第48-50页 |
| 5.2.6 工作年限变量下国企员工对高管薪酬公平性认知的差异 | 第50-51页 |
| 5.2.7 学历变量下国企员工对企业高管薪酬公平性的认知差异 | 第51-53页 |
| 5.2.8 职位层级变量下国企员工对企业高管薪酬公平性的认知差异 | 第53-54页 |
| 本章小结 | 第54-56页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第56-61页 |
| 6.1 研究结论 | 第56页 |
| 6.2 提升对策 | 第56-59页 |
| 6.2.1 增强国企高管薪酬的分配结果公平 | 第57-58页 |
| 6.2.2 提升国企高管薪酬的程序公平 | 第58-59页 |
| 6.2.3 优化国企员工与高管人员的人际互动关系 | 第59页 |
| 6.3 研究展望 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-66页 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 | 第66-67页 |
| 致谢 | 第67-68页 |
| 附录 | 第68-70页 |
