| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.2.1 国外学者理论研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国内学者理论研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3 研究方法、主要内容与框架 | 第15-18页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.3.2 主要内容与框架 | 第16-18页 |
| 第2章 研究的理论基础 | 第18-26页 |
| 2.1 薪酬理论 | 第18-19页 |
| 2.1.1 薪酬概念界定 | 第18页 |
| 2.1.2 薪酬体系主要类型 | 第18-19页 |
| 2.2 绩效管理理论 | 第19-23页 |
| 2.2.1 概念界定 | 第19-20页 |
| 2.2.2 绩效管理流程 | 第20-21页 |
| 2.2.3 绩效管理系统方法 | 第21-23页 |
| 2.3 量化绩效薪酬理论 | 第23-26页 |
| 2.3.1 量化绩效薪酬内涵 | 第23-24页 |
| 2.3.2 计件薪酬相关理论 | 第24-26页 |
| 第3章 量化绩效薪酬在岳阳移动的应用现状 | 第26-38页 |
| 3.1 岳阳移动简介 | 第26-27页 |
| 3.2 市场一线人员量化绩效薪酬现状 | 第27-28页 |
| 3.3 量化绩效薪酬体系应用情况诊断 | 第28-31页 |
| 3.3.1 问卷调查设计与实施 | 第28-30页 |
| 3.3.2 访谈提纲设计 | 第30-31页 |
| 3.4 存在的问题 | 第31-36页 |
| 3.3.1 员工对量化绩效薪酬认识不到位 | 第31-32页 |
| 3.3.2 量化绩效标准不够清晰合理 | 第32-33页 |
| 3.3.3 量化薪酬与绩效管理不契合 | 第33-34页 |
| 3.3.4 量化薪酬的操作性有待加强 | 第34-35页 |
| 3.3.5 量化绩效薪酬的消极影响 | 第35-36页 |
| 3.5 原因分析 | 第36-38页 |
| 3.4.1 对量化绩效薪酬缺乏战略思考 | 第36页 |
| 3.4.2 公司内部仍存在行政化管理现象 | 第36页 |
| 3.4.3 缺乏制度宣传与贯彻 | 第36-38页 |
| 第4章 市场一线员工量化绩效薪酬体系优化设计 | 第38-50页 |
| 4.1 优化目标与原则 | 第38-39页 |
| 4.1.1 优化目标 | 第38页 |
| 4.1.2 优化原则 | 第38-39页 |
| 4.2 优化思路 | 第39-40页 |
| 4.3 具体优化措施 | 第40-48页 |
| 4.3.1 调整规范计量项目产品库 | 第40-43页 |
| 4.3.2 动态调整计量模型 | 第43-44页 |
| 4.3.3 不断优化市场一线人员绩效管理 | 第44-47页 |
| 4.3.4 强化计件薪酬的激励效果 | 第47页 |
| 4.3.5 做好制度的宣传与解释 | 第47-48页 |
| 4.4 优化方案实施的积极效果 | 第48-50页 |
| 4.4.1 一线员工量化薪酬水平提高 | 第48页 |
| 4.4.2 一线员工工作效率改善 | 第48-49页 |
| 4.4.3 客户服务能力提升 | 第49-50页 |
| 第5章 优化方案实施保障 | 第50-53页 |
| 5.1 充分发挥绩效文化的引导作用 | 第50页 |
| 5.2 不断完善量化绩效薪酬制度 | 第50-51页 |
| 5.3 优化完善薪酬管理信息系统 | 第51-52页 |
| 5.4 强化员工内部绩效培训 | 第52-53页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第53-55页 |
| 6.1 研究结论 | 第53页 |
| 6.2 研究的不足之处 | 第53-54页 |
| 6.3 研究展望 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
| 附件 1：岳阳移动量化绩效薪酬体系满意度调查表 | 第57-58页 |
| 附件 2：岳阳移动关于“量化绩效薪酬体系再设计”访谈提纲 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59页 |