| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-7页 |
| 第1章 导论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-16页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第12-16页 |
| 1.3 研究思路 | 第16页 |
| 1.4 研究方法与创新之处 | 第16-18页 |
| 第2章 CK公司工作分析研究的理论基础 | 第18-21页 |
| 2.1 社会分工理论 | 第18页 |
| 2.2 个体差异理论 | 第18-19页 |
| 2.3 卡恩的“重叠角色组”模型 | 第19页 |
| 2.4 胜任力素质模型 | 第19-21页 |
| 第3章 CK公司业务部现状及存在的问题 | 第21-29页 |
| 3.1 公司概况 | 第21-23页 |
| 3.1.1 CK公司简介 | 第21页 |
| 3.1.2 CK公司业务部组织结构图 | 第21-22页 |
| 3.1.3 CK公司业务部人员基本情况 | 第22-23页 |
| 3.2 公司业务部人力资源管理存在的问题 | 第23-25页 |
| 3.2.1 业务部负责人缺乏科学的人力资源管理理念 | 第23-24页 |
| 3.2.2 业务部在公司内部角色定位不准确 | 第24页 |
| 3.2.3 缺乏对职位关键要素的准确掌握 | 第24-25页 |
| 3.3 CK公司业务部进行工作分析的必要性 | 第25-29页 |
| 3.3.1 工作分析是公司未来发展的需要 | 第25-26页 |
| 3.3.2 工作分析是管理者提升内部管理水平的需要 | 第26-28页 |
| 3.3.3 工作分析是员工提升个人价值的依据 | 第28-29页 |
| 第4章 CK公司业务部基于胜任力素质模型的工作分析实施 | 第29-53页 |
| 4.1 工作分析启动阶段 | 第29-32页 |
| 4.1.1 基于胜任力素质模型业务部工作分析的目的和要求 | 第30-31页 |
| 4.1.2 确定基于胜任力素质模型业务部工作分析的岗位 | 第31-32页 |
| 4.2 工作分析的具体方法 | 第32-41页 |
| 4.2.1 收集参考资料 | 第32页 |
| 4.2.2 确定本次业务部工作分析的调查方法 | 第32-33页 |
| 4.2.3 设计《访谈提纲》 | 第33-38页 |
| 4.2.4 设计《工作日志表》 | 第38-39页 |
| 4.2.5 设计《工作抽样表》 | 第39-40页 |
| 4.2.6 设计《个人工作日记录表》 | 第40-41页 |
| 4.3 工作分析结果的调查分析 | 第41-45页 |
| 4.3.1 业务部存在的主要问题 | 第41-42页 |
| 4.3.2 分析业务部调查结果 | 第42-45页 |
| 4.4 工作分析结果形成书面报告 | 第45-53页 |
| 4.4.1 业务部工作规范 | 第45页 |
| 4.4.2 业务部门说明书 | 第45-47页 |
| 4.4.3 形成业务部定岗定员方案 | 第47-48页 |
| 4.4.4 业务部工作说明书 | 第48-51页 |
| 4.4.5 业务部岗位设置依据 | 第51页 |
| 4.4.6 业务部岗位定员设置依据 | 第51-53页 |
| 第5章 工作分析成果的应用与维护 | 第53-64页 |
| 5.1 工作分析成果的应用 | 第53-63页 |
| 5.2 工作分析成果的维护 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-66页 |
| 附录 | 第66-79页 |
| 致谢 | 第79-80页 |
| 攻读学位期间研究成果 | 第80页 |
