济南SKF公司人才战略优化设计
| 摘要 | 第1-6页 |
| abstract | 第6-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| ·研究背景与研究意义 | 第10-12页 |
| ·研究背景 | 第10-11页 |
| ·研究意义 | 第11-12页 |
| ·研究目的与研究方法 | 第12-13页 |
| ·研究目的 | 第12-13页 |
| ·研究方法 | 第13页 |
| ·研究框架与内容 | 第13-15页 |
| ·创新点 | 第15-16页 |
| 第2章 相关概念界定及文献综述 | 第16-21页 |
| ·人才 | 第16-17页 |
| ·国内人才的定义 | 第16页 |
| ·国外人才的概念 | 第16-17页 |
| ·人力资源 | 第17-18页 |
| ·国内人力资源概念 | 第17-18页 |
| ·国外人力资源概念 | 第18页 |
| ·人力资源与人才 | 第18-19页 |
| ·人力资源战略 | 第19-20页 |
| ·国内关于人力资源战略 | 第19页 |
| ·国外关于人力资源战略 | 第19-20页 |
| 本章小结 | 第20-21页 |
| 第3章 济南SKF人才发展概述及SWOT分析 | 第21-33页 |
| ·公司概况 | 第21-22页 |
| ·SKF的起源 | 第21页 |
| ·SKF业务范围 | 第21页 |
| ·SKF产品介绍 | 第21-22页 |
| ·SKF在中国 | 第22页 |
| ·SKF在济南 | 第22页 |
| ·济南SKF人才结构分析 | 第22-26页 |
| ·人员构成及所占比例 | 第22-24页 |
| ·人员的年龄分布 | 第24页 |
| ·人员学历分布 | 第24-25页 |
| ·人员性别分布 | 第25页 |
| ·工人技能水平 | 第25-26页 |
| ·济南SKF人才发展存在的问题 | 第26-28页 |
| ·人才流失问题 | 第26-27页 |
| ·人才招聘难问题 | 第27页 |
| ·人才技能不足问题 | 第27-28页 |
| ·济南SKF人才发展的SWOT分析 | 第28-33页 |
| ·SWOT分析法的相关理论基础 | 第28-29页 |
| ·SKF人才发展的外部环境分析 | 第29-30页 |
| ·济南SKF人才发展的内部条件分析 | 第30页 |
| ·济南SKF人才发展的SWOT分析 | 第30-32页 |
| ·济南SKF人才发展分析得出的结论 | 第32-33页 |
| 第4章 济南SKF公司人才战略改进 | 第33-55页 |
| ·人才战略优化设计思路 | 第33页 |
| ·战略性人才招聘 | 第33-40页 |
| ·人才需求分析 | 第33页 |
| ·招聘渠道建立 | 第33-36页 |
| ·培训生项目 | 第36-38页 |
| ·职业培训（联合办学） | 第38-40页 |
| ·职业发展通道设计 | 第40-43页 |
| ·职业通道设计的含义 | 第40页 |
| ·职业通道设计的原则 | 第40-41页 |
| ·职业发展通道设计的要点 | 第41-42页 |
| ·SKF职业发展通道类型及简图 | 第42页 |
| ·技能型发展通道的助手-技能中心 | 第42页 |
| ·管理型发展通道的助手-领导力培训 | 第42-43页 |
| ·人才管理 | 第43-45页 |
| ·关键人才分析 | 第43页 |
| ·继任人计划 | 第43-45页 |
| ·人才挽留计划 | 第45-55页 |
| ·战略性薪酬体系的设计 | 第45-49页 |
| ·SKF福利设计 | 第49-52页 |
| ·雇主品牌的建立 | 第52-53页 |
| ·企业感情文化的培植 | 第53-55页 |
| 第5章 济南SKF公司人才发展战略实施保障 | 第55-57页 |
| ·设立人才发展委员会 | 第55页 |
| ·人力资源管控模式的集团化 | 第55页 |
| ·推行真正的人力资源代表制 | 第55-56页 |
| ·人才管理制度的完善 | 第56页 |
| ·监控和评估人才发展战略 | 第56页 |
| ·建立人才发展战略的支撑渠道 | 第56-57页 |
| 结论 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 致谢 | 第61页 |
