| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-9页 |
| 1 绪论 | 第9-16页 |
| ·研究背景及研究意义 | 第9-12页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·研究理论意义 | 第10-11页 |
| ·研究现实意义 | 第11-12页 |
| ·研究方法和研究内容 | 第12-13页 |
| ·研究方法 | 第12页 |
| ·研究内容 | 第12-13页 |
| ·研究框架 | 第13-15页 |
| ·创新点 | 第15-16页 |
| 2 相关理论文献综述 | 第16-35页 |
| ·工作不安全感相关理论综述 | 第16-23页 |
| ·工作不安全感的概念 | 第16-18页 |
| ·工作不安全感的影响因素 | 第18-21页 |
| ·工作不安全感的维度及其测量 | 第21-22页 |
| ·工作不安全感的研究小结 | 第22-23页 |
| ·员工敬业度相关理论综述 | 第23-29页 |
| ·员工敬业度的概念 | 第23-25页 |
| ·员工敬业度的影响因素 | 第25-27页 |
| ·员工敬业度的维度及其测量 | 第27-28页 |
| ·员工敬业度的研究小结 | 第28-29页 |
| ·机会公平相关理论综述 | 第29-33页 |
| ·组织公平的概念 | 第29-30页 |
| ·组织公平的影响因素 | 第30-31页 |
| ·组织公平的维度及其测量 | 第31-32页 |
| ·组织公平的研究小结与本文研究的机会公平的概念、维度和测量 | 第32-33页 |
| ·工作不安全感与员工敬业度的关系相关理论综述 | 第33-35页 |
| 3 相关变量基本概念界定、维度选取及其相应量表、研究模型及假设 | 第35-40页 |
| ·研究对象与相关变量基本概念的界定 | 第35-36页 |
| ·研究对象 | 第35-36页 |
| ·相关变量基本概念的界定 | 第36页 |
| ·相关变量维度选取及其相应量表 | 第36-38页 |
| ·研究模型 | 第38页 |
| ·研究假设 | 第38-40页 |
| 4 研究设计 | 第40-49页 |
| ·量表结构与设计 | 第40-43页 |
| ·问卷修改与前测 | 第43-47页 |
| ·正式问卷的发放与回收 | 第47页 |
| ·统计分析方法 | 第47-49页 |
| 5 数据分析 | 第49-70页 |
| ·描述性统计分析 | 第49-51页 |
| ·样本性别分布 | 第49页 |
| ·样本年龄分布 | 第49-50页 |
| ·样本婚姻状态分布 | 第50页 |
| ·样本文化程度分布 | 第50-51页 |
| ·样本工种分布 | 第51页 |
| ·信度和效度检验 | 第51-56页 |
| ·信度检验 | 第51-52页 |
| ·效度检验 | 第52-56页 |
| ·各变量总体描述分析 | 第56-57页 |
| ·差异性统计分析 | 第57-62页 |
| ·相关性分析 | 第62-64页 |
| ·回归分析 | 第64-67页 |
| ·研究结果分析 | 第67-68页 |
| ·对模具制造业高技能人才的后续访谈 | 第68-70页 |
| 6 研究结论与管理建议 | 第70-77页 |
| ·研究结论与分析 | 第70-72页 |
| ·管理建议启示 | 第72-75页 |
| ·针对企业的启示 | 第72-73页 |
| ·针对高技能人才的启示 | 第73-74页 |
| ·针对政府的建议 | 第74-75页 |
| ·研究不足与展望 | 第75-77页 |
| ·研究不足 | 第75-76页 |
| ·研究展望 | 第76-77页 |
| 附录 | 第77-81页 |
| 参考文献 | 第81-86页 |
| 后记 | 第86-87页 |