| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-10页 |
| 导论 | 第10-17页 |
| 第一节 相关概念界定 | 第10-11页 |
| 第二节 问题的提出 | 第11-15页 |
| 一、现实背景 | 第11-12页 |
| 二、全面推行工资集体谈判成为政府政策选择 | 第12-13页 |
| 三、争议及本文立足点 | 第13-15页 |
| 第三节 相关研究文献综述 | 第15-17页 |
| 第一章 我国工资集体谈判的历程及现状 | 第17-23页 |
| 第一节 我国实行工资集体谈判制度的历程 | 第17-18页 |
| 一、计划经济下的企业工资决定机制 | 第17页 |
| 二、计划经济向市场经济过渡的企业工资决定机制 | 第17-18页 |
| 三、市场经济体制下集体谈判制度的引入 | 第18页 |
| 第二节 我国工资集体谈判现状分析 | 第18-23页 |
| 一、国内外学者的实证研究：集体谈判机制流于形式 | 第18-22页 |
| 二、集体谈判机制流于形式的主要表现 | 第22-23页 |
| 第二章 我国工资集体谈判问题症结剖析——基于劳动三权视角 | 第23-37页 |
| 第一节 劳动三权的基本理论 | 第23-28页 |
| 一、劳动三权的概念 | 第23-27页 |
| 二、劳动三权在集体谈判中的作用分析 | 第27-28页 |
| 第二节 从劳动三权看我国工资集体谈判问题症结 | 第28-37页 |
| 一、关于我国工资集体谈判问题症结的争鸣 | 第28-29页 |
| 二、我国工资集体谈判的根本症结是团结权缺失 | 第29-37页 |
| 第三章 工资集体谈判的替代并行机制——人力资源管理 | 第37-46页 |
| 第一节 从集体谈判到人力资源管理 | 第37-41页 |
| 一、人力资源管理兴起源于雇主对非工会化目标的追逐 | 第38-39页 |
| 二、人力资源管理兴起受企业社会责任理念传播的影响 | 第39-40页 |
| 三、人力资源管理兴起受企业组织结构变革的影响 | 第40-41页 |
| 第二节 人力资源管理理论在工资增长机制上的运用 | 第41-42页 |
| 第三节 人力资源管理与集体谈判在工资增长领域的并存与替代 | 第42-46页 |
| 一、两者异同比较 | 第42-44页 |
| 二、两者在工资增长领域的并存与替代 | 第44-46页 |
| 第四章 关于建立我国工资集体谈判和人力资源管理双重机制的思考 | 第46-52页 |
| 第一节 加快培育工会主体，稳步推行工资集体谈判 | 第46-49页 |
| 一、加快工会改革，使其真正承担谈判主体角色 | 第46-49页 |
| 二、循序渐进、稳步推行工资集体谈判制度 | 第49页 |
| 第二节 强化企业社会责任，倡导推行人力资源管理 | 第49-51页 |
| 一、倡导企业积极承担社会责任，为员工提供体面薪酬 | 第49-50页 |
| 二、改进完善人力资源管理，建立合理工资调整机制 | 第50页 |
| 三、注重人力资本投资，关注职工长远发展 | 第50-51页 |
| 第三节 坚持双重机制并重，实现企业职工互惠双赢 | 第51-52页 |
| 结语 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-59页 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
