P公司软件事业部招聘体系优化研究
| 摘要 | 第10-11页 |
| ABSTRACT | 第11-12页 |
| 第1章 绪论 | 第13-19页 |
| 1.1 选题的背景及意义 | 第13-15页 |
| 1.1.1 选题的背景 | 第13-14页 |
| 1.1.2 选题的意义 | 第14-15页 |
| 1.2 研究思路和方法 | 第15-17页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第15-16页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.3 研究框架 | 第17页 |
| 1.4 研究创新点 | 第17-19页 |
| 第2章 相关理论及文献综述 | 第19-36页 |
| 2.1 人力资源开发理论 | 第19-22页 |
| 2.1.1 人力资源开发的概念 | 第19页 |
| 2.1.2 人力资源开发的意义 | 第19-20页 |
| 2.1.3 人力资源开发的内容 | 第20-21页 |
| 2.1.4 战略人力资源开发观 | 第21-22页 |
| 2.2 招聘相关理论 | 第22-27页 |
| 2.2.1 招聘的定义 | 第22页 |
| 2.2.2 招聘的作用 | 第22-23页 |
| 2.2.3 招聘的原则 | 第23-24页 |
| 2.2.4 招聘的策略 | 第24-25页 |
| 2.2.5 招聘体系内容 | 第25-27页 |
| 2.3 人力资源开发与招聘的关系 | 第27-28页 |
| 2.3.1 招聘是人力资源开发的第一重要关口 | 第27页 |
| 2.3.2 招聘与人力资源开发相互影响 | 第27-28页 |
| 2.4 岗位分析基本理论 | 第28-30页 |
| 2.5 人岗匹配理论 | 第30-31页 |
| 2.6 胜任力模型理论 | 第31-32页 |
| 2.7 人力资源规划理论 | 第32-33页 |
| 2.8 国内外研究文献综述 | 第33-36页 |
| 2.8.1 国内研究现状 | 第33-34页 |
| 2.8.2 国外研究现状 | 第34-36页 |
| 第3章 软件事业部招聘现状及分析 | 第36-56页 |
| 3.1 宏观因素对招聘与开发的影响 | 第36-37页 |
| 3.1.1 软件企业招聘问题 | 第36页 |
| 3.1.2 软件企业人力资源开发问题 | 第36-37页 |
| 3.2 企业现状分析 | 第37-44页 |
| 3.2.1 P公司简介 | 第37-38页 |
| 3.2.2 软件事业部情况详述 | 第38页 |
| 3.2.3 软件事业部人力资源现状分析 | 第38-44页 |
| 3.3 现有招聘体系现状分析 | 第44-56页 |
| 3.3.1 简介现有招聘流程 | 第44-46页 |
| 3.3.2 调查招聘体系现状 | 第46-52页 |
| 3.3.3 分析现有招聘体系问题 | 第52-56页 |
| 第4章 融入人才开发理念的招聘体系优化方案设计 | 第56-76页 |
| 4.1 以公司战略目标实现为基础完善人力资源规划 | 第56-59页 |
| 4.1.1 P公司战略规划 | 第57页 |
| 4.1.2 软件事业部人力资源规划 | 第57-59页 |
| 4.2 软件事业部岗位分析 | 第59-64页 |
| 4.2.1 完善岗位说明书 | 第59-62页 |
| 4.2.2 建立岗位能力素质模型 | 第62-64页 |
| 4.3 招聘体系优化 | 第64-73页 |
| 4.3.1 优化招聘流程 | 第64-67页 |
| 4.3.2 选择与建设招聘渠道 | 第67-69页 |
| 4.3.3 建设和完善招聘组织 | 第69-70页 |
| 4.3.4 准备与使用素质测评工具 | 第70-71页 |
| 4.3.5 具体实施招聘体系 | 第71-73页 |
| 4.4 招聘效果评估 | 第73-76页 |
| 第5章 软件事业部招聘体系有效运行保障措施 | 第76-79页 |
| 5.1 深挖招聘渠道 | 第76-77页 |
| 5.1.1 加深RPO或培训机构合作事项 | 第76页 |
| 5.1.2 加大校园招聘力度 | 第76-77页 |
| 5.1.3 扩大网络招聘渠道 | 第77页 |
| 5.2 加强团队建设 | 第77-78页 |
| 5.3 建立科学的培养计划 | 第78-79页 |
| 第6章 结论与展望 | 第79-82页 |
| 附录 | 第82-91页 |
| 参考文献 | 第91-95页 |
| 致谢 | 第95-96页 |
| 附件 | 第96页 |
