HZ公司人员流失问题诊断报告
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第11-20页 |
| 第一节 选题背景和意义 | 第11-13页 |
| 一 选题背景 | 第11-12页 |
| 二 选题意义 | 第12-13页 |
| 第二节 相关理论及文献综述 | 第13-17页 |
| 一 相关理论 | 第13-15页 |
| （一）人力资源管理的概念 | 第13页 |
| （二）人员流失的概念 | 第13-14页 |
| （三）人员流动的理论 | 第14-15页 |
| 二 文献综述 | 第15-17页 |
| （一）人员流失的危害 | 第15页 |
| （二）人员流失的影响因素 | 第15-16页 |
| （三）员工满意度的研究 | 第16-17页 |
| 第三节 研究的主要内容和框架 | 第17-19页 |
| 一 研究的主要内容 | 第17-18页 |
| 二 研究的框架 | 第18-19页 |
| 第四节 本文的不足 | 第19-20页 |
| 第二章 HZ公司人员流失现状及负面影响 | 第20-34页 |
| 第一节 HZ公司的人力资源和人员流失现状 | 第20-31页 |
| 一 HZ公司人力资源现状 | 第20-25页 |
| （一）公司现有的组织结构 | 第20-22页 |
| （二）公司现有的人员结构 | 第22-25页 |
| 二 HZ公司人员流失现状 | 第25-31页 |
| （一）HZ公司近三年人员流失现状 | 第25-26页 |
| （二）“三纵”流失人员现状分析 | 第26-29页 |
| （三）“四横”流失人员分析 | 第29-31页 |
| 第二节 HZ公司人员流失产生的负面影响 | 第31-34页 |
| 一 对人力资源成本产生的负面影响 | 第31-32页 |
| （一）对招聘成本的负面影响 | 第32页 |
| （二）对培训成本的负面影响 | 第32页 |
| （三）对离职成本的负面影响 | 第32页 |
| 二 对工作产生的负面影响 | 第32-33页 |
| （一）工作效率随之降低 | 第32-33页 |
| （二）工作质量随之下降 | 第33页 |
| （三）公司信息泄密的风险随之增高 | 第33页 |
| 三 对在职员工产生的影响 | 第33-34页 |
| 第三章 HZ公司人员流失调查及原因分析 | 第34-52页 |
| 第一节 问卷设计和问卷调查 | 第34-36页 |
| 一 问卷设计说明 | 第34-35页 |
| 二 问卷设计内容 | 第35页 |
| 三 问卷调查的实施 | 第35-36页 |
| 第二节 问卷调查信息汇总和分析 | 第36-46页 |
| 一 样本个人信息汇总 | 第36页 |
| 二 人员流失的影响因素调查信息分析 | 第36-46页 |
| （一）个人因素对人员流失的影响 | 第37-38页 |
| （二）外部社会环境因素对人员流失的影响 | 第38-40页 |
| （三）企业文化对人员流失的影响 | 第40页 |
| （四）组织结构和管理对人员流失的影响 | 第40-41页 |
| （五）薪酬福利对人员流失的影响 | 第41-42页 |
| （六）工作兴趣对人员流失的影响 | 第42-43页 |
| （七）工作环境对人员流失的影响 | 第43-44页 |
| （八）教育培训对人员流失的影响 | 第44-45页 |
| （九）绩效考核制度对人员流失的影响 | 第45页 |
| （十）获得内部晋升对人员流失的影响 | 第45-46页 |
| 第三节 HZ公司人员流失原因分析 | 第46-52页 |
| 一 忽略个人因素的影响 | 第46-47页 |
| （一）对首次就业人员不够关心 | 第46页 |
| （二）轻视居住地远近对就业的影响 | 第46-47页 |
| （三）缺乏对员工的关爱 | 第47页 |
| 二 对外部社会环境因素的影响估计不足 | 第47-48页 |
| （一）不关注外部就业政策 | 第47页 |
| （二）不了解人员的就业观念 | 第47页 |
| （三）不适应就业环境的转变 | 第47-48页 |
| （四）不清楚公司的优势 | 第48页 |
| 三 HZ公司人力资源管理落后 | 第48-52页 |
| （一）经营者的人力资源管理理念过于传统 | 第48页 |
| （二）招聘工作不规范 | 第48页 |
| （三）薪酬和福利制度存在缺陷 | 第48-49页 |
| （四）绩效考核制度片面化 | 第49-50页 |
| （五）教育培训流于形式 | 第50页 |
| （六）员工晋升通道闭塞 | 第50页 |
| （七）没有培育出鲜明的企业文化 | 第50-52页 |
| 第四章 解决HZ公司人员流失的对策 | 第52-62页 |
| 第一节 发挥企业可控制因素的作用 | 第52-60页 |
| 一 规范招聘工作 | 第52-53页 |
| （一）做好招聘准备工作 | 第52页 |
| （二）严格划分各部门的职责 | 第52-53页 |
| （三）制定和遵守严密的招聘流程 | 第53页 |
| 二 加强培训工作 | 第53-54页 |
| （一）加强全员对培训的认识 | 第53页 |
| （二）提高培训工作的专业性要求 | 第53-54页 |
| 三 完善薪酬福利制度 | 第54-56页 |
| （一）完善薪酬制度 | 第54-55页 |
| （二）健全福利制度 | 第55-56页 |
| 四 构建有效的绩效管理体系 | 第56-57页 |
| （一）绩效目标设定科学 | 第56页 |
| （二）绩效辅导培训全面 | 第56页 |
| （三）绩效评估客观 | 第56-57页 |
| （四）绩效反馈高效 | 第57页 |
| 五 制定切实可靠的晋升制度 | 第57-58页 |
| （一）内部员工优先晋升 | 第57页 |
| （二）设计双通道晋升途径 | 第57-58页 |
| 六 确定适合的职业生涯规划 | 第58-59页 |
| 七 建立良好的企业文化 | 第59-60页 |
| 第二节 减少企业不可控制因素的负面影响 | 第60-62页 |
| 一 熟悉国家的就业和失业政策 | 第60-61页 |
| （一）熟悉国家就业政策的影响 | 第60页 |
| （二）研究国家失业政策的影响 | 第60-61页 |
| 二 关注外部的就业环境 | 第61页 |
| （一）关注其他行业的用工变化 | 第61页 |
| （二）关注新生代就业期望的变化 | 第61页 |
| 三 关心员工的家庭问题 | 第61-62页 |
| 第五章 研究结论 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-64页 |
| 附录 | 第64-67页 |
| 个人简历 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68页 |
