基于四力驱动模型的CX公司激励策略研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第12页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3 研究方法与研究思路 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第14页 |
| 1.3.3 技术路线 | 第14页 |
| 1.4 创新之处 | 第14-16页 |
| 第2章 相关理论概述 | 第16-21页 |
| 2.1 激励理论综述 | 第16-19页 |
| 2.1.1 激励理论 | 第16-17页 |
| 2.1.2 驱动力与激励 | 第17-18页 |
| 2.1.3 激励机制的四力驱动 | 第18-19页 |
| 2.2 房地产企业激励机制的必要性及特征 | 第19-21页 |
| 2.2.1 房地产企业激励机制建立的必要性 | 第19-20页 |
| 2.2.2 房地产企业激励机制的特征 | 第20-21页 |
| 第3章 CX公司员工激励现状分析 | 第21-27页 |
| 3.1 CX公司简介 | 第21-22页 |
| 3.2 公司组织结构及分析 | 第22页 |
| 3.3 公司人力资源结构及分析 | 第22-24页 |
| 3.3.1 公司员工性别分析 | 第22-23页 |
| 3.3.2 公司员工年龄分析 | 第23页 |
| 3.3.3 公司员工学历分析 | 第23-24页 |
| 3.4 CX公司员工激励现状 | 第24-27页 |
| 3.4.1 公司绩效考评体系 | 第24页 |
| 3.4.2 公司薪酬体系 | 第24-25页 |
| 3.4.3 岗位分析及设计 | 第25-26页 |
| 3.4.4 企业文化建设 | 第26-27页 |
| 第4章 CX公司员工激励机制主要问题及原因 | 第27-32页 |
| 4.1 CX公司在员工激励方面主要问题 | 第27-29页 |
| 4.1.1 奖励制度设计不合理 | 第27-28页 |
| 4.1.2 企业文化建设体系不完善 | 第28页 |
| 4.1.3 岗位分析及设计不细致 | 第28-29页 |
| 4.1.4 绩效考核及资源配置不规范 | 第29页 |
| 4.2 CX公司员工激励低效原因分析 | 第29-32页 |
| 4.2.1 家族式企业管理的弊端 | 第29-30页 |
| 4.2.2 激励方式单一化 | 第30页 |
| 4.2.3 激励机制的运行缺少文化支撑 | 第30-32页 |
| 第5章 四力驱动模型构建及因素分析 | 第32-37页 |
| 5.1 四力驱动模型的构建 | 第32-33页 |
| 5.1.1 构建四力驱动模型的意义 | 第32页 |
| 5.1.2 四力驱动模型的构建方法 | 第32-33页 |
| 5.2 驱动力问卷分析及结论 | 第33-37页 |
| 第6章 基于四力驱动模型的CX公司激励策略优化 | 第37-50页 |
| 6.1 满足“获取”驱动力，提高员工满意度 | 第37-40页 |
| 6.1.1 优化薪酬体系 | 第37-39页 |
| 6.1.2 保障员工权益 | 第39-40页 |
| 6.2 满足“结合”驱动力，提高员工投入度 | 第40-41页 |
| 6.2.1 打造企业团队文化 | 第40页 |
| 6.2.2 尊重员工，增强员工认同感 | 第40-41页 |
| 6.3 满足“理解”驱动力，提高员工参与度 | 第41-46页 |
| 6.3.1 建立差异化岗位需求机制 | 第41-44页 |
| 6.3.2 完善培训机制 | 第44-46页 |
| 6.4 满足“防御”驱动力，降低员工离职率 | 第46-50页 |
| 6.4.1 完善和优化绩效考核方式 | 第46-49页 |
| 6.4.2 准确及时反馈绩效考核结果 | 第49-50页 |
| 结论 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 附录 | 第55-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
| 作者简介 | 第59-60页 |
