| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的 | 第10页 |
| 1.3 本研究可能的创新点 | 第10-11页 |
| 1.4 研究方法与技术路线 | 第11-12页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第12页 |
| 1.5 研究内容 | 第12-15页 |
| 第二章 文献综述与理论回顾 | 第15-37页 |
| 2.1 组织认同的研究综述 | 第15-19页 |
| 2.1.1 组织认同的概念及理论基础 | 第15-16页 |
| 2.1.2 组织认同的维度划分 | 第16-17页 |
| 2.1.3 组织认同的前因和结果变量研究 | 第17-19页 |
| 2.2 高绩效工作系统的研究综述 | 第19-26页 |
| 2.2.1 高绩效工作系统的概念界定 | 第19-20页 |
| 2.2.2 高绩效工作系统的理论基础 | 第20-21页 |
| 2.2.3 高绩效工作系统的测量方法和维度划分 | 第21-22页 |
| 2.2.4 高绩效工作系统的结果变量和影响机制 | 第22-25页 |
| 2.2.5 高绩效工作系统对员工组织认同的影响研究 | 第25-26页 |
| 2.3 组织公平的研究综述 | 第26-31页 |
| 2.3.1 组织公平的概念界定与维度划分 | 第26页 |
| 2.3.2 组织公平的维度划分和量表开发 | 第26-29页 |
| 2.3.3 组织公平的前因变量与结果变量研究 | 第29-31页 |
| 2.4 领导-成员交换的研究综述 | 第31-35页 |
| 2.4.1 领导-成员交换的概念界定 | 第31页 |
| 2.4.2 领导-成员交换的理论发展阶段 | 第31-33页 |
| 2.4.3 领导-成员交换的维度划分和量表设计 | 第33页 |
| 2.4.4 领导-成员交换的前因和结果变量 | 第33-35页 |
| 2.5 文献研究的述评总结 | 第35-37页 |
| 第三章 研究设计与理论假设 | 第37-45页 |
| 3.1 相关概念界定 | 第37-39页 |
| 3.1.1 组织认同 | 第37页 |
| 3.1.2 高绩效工作系统 | 第37-38页 |
| 3.1.3 程序公平 | 第38页 |
| 3.1.4 领导-成员交换 | 第38-39页 |
| 3.2 理论基础与模型构建 | 第39-40页 |
| 3.2.1 组织认同理论 | 第39页 |
| 3.2.2 社会比较理论 | 第39-40页 |
| 3.2.3 高绩效工作系统影响员工组织认同的模型构建 | 第40页 |
| 3.3 研究假设 | 第40-45页 |
| 3.3.1 高绩效工作系统对员工组织认同的影响 | 第40-41页 |
| 3.3.2 程序公平与高绩效工作系统、组织认同间的关系 | 第41-42页 |
| 3.3.3 程序公平的中介作用 | 第42页 |
| 3.3.4 领导-成员交换对员工组织认同的影响 | 第42-43页 |
| 3.3.5 领导-成员交换的被调节的中介作用 | 第43-45页 |
| 第四章 实证分析 | 第45-75页 |
| 4.1 问卷设计与变量测量 | 第45-46页 |
| 4.1.1 问卷设计 | 第45页 |
| 4.1.2 变量测量 | 第45-46页 |
| 4.2 小样本预调研 | 第46-48页 |
| 4.2.1 预调研量表的信度检验 | 第46-47页 |
| 4.2.2 预调研量表的效度检验 | 第47-48页 |
| 4.3 正式样本与数据收集 | 第48-49页 |
| 4.3.1 样本选择 | 第48页 |
| 4.3.2 样本数据基本信息 | 第48-49页 |
| 4.4 问卷检验 | 第49-57页 |
| 4.4.1 信度检验 | 第49页 |
| 4.4.2 效度检验 | 第49-57页 |
| 4.4.3 区分效度的验证性因子分析 | 第57页 |
| 4.4.4 共同方差检验 | 第57页 |
| 4.5 方差分析 | 第57-63页 |
| 4.5.1 性别方差分析 | 第57-58页 |
| 4.5.2 年龄方差分析 | 第58-60页 |
| 4.5.3 学历方差分析 | 第60-61页 |
| 4.5.4 雇佣类型方差分析 | 第61-62页 |
| 4.5.5 工作职务方差分析 | 第62-63页 |
| 4.6 模型假设检验 | 第63-75页 |
| 4.6.1 相关分析 | 第63-64页 |
| 4.6.2 高绩效工作系统对组织认同主效应分析 | 第64-65页 |
| 4.6.3 高绩效工作系统对程序公平的影响分析 | 第65-66页 |
| 4.6.4 程序公平对组织认同的影响分析 | 第66-67页 |
| 4.6.5 领导-成员交换对组织认同的影响分析 | 第67-68页 |
| 4.6.6 程序公平的中介效应分析 | 第68-70页 |
| 4.6.7 领导-成员交换的调节效应分析 | 第70-71页 |
| 4.6.8 领导-成员交换的调节的中介效应分析 | 第71-72页 |
| 4.6.9 实证研究结果 | 第72-75页 |
| 第五章 研究结论和意义 | 第75-79页 |
| 5.1 研究结论 | 第75-76页 |
| 5.2 研究贡献 | 第76-77页 |
| 5.2.1 理论贡献 | 第76-77页 |
| 5.2.2 管理启示 | 第77页 |
| 5.3 研究不足与展望 | 第77-79页 |
| 5.3.1 研究不足 | 第77页 |
| 5.3.2 研究展望 | 第77-79页 |
| 致谢 | 第79-80页 |
| 参考文献 | 第80-87页 |
| 附录一：高绩效工作系统对员工组织认同影响机制的调查问卷 | 第87-89页 |
| 附录二：攻读硕士学位期间发表的期刊论文 | 第89页 |
