| 致谢 | 第1-7页 |
| 摘要 | 第7-9页 |
| Abstract | 第9-17页 |
| 图目录 | 第17-18页 |
| 表目录 | 第18-20页 |
| 第一章 绪论 | 第20-31页 |
| 第一节 研究背景、研究问题和研究目标 | 第20-25页 |
| 一、 研究背景 | 第20-23页 |
| 二、 研究问题 | 第23-24页 |
| 三、 研究目标 | 第24-25页 |
| 第二节 研究思路、研究方法和结构安排 | 第25-28页 |
| 一、 研究思路 | 第25-26页 |
| 二、 研究方法 | 第26页 |
| 三、 结构安排 | 第26-28页 |
| 第三节 研究意义与可能的创新 | 第28-31页 |
| 一、 研究意义 | 第28-29页 |
| 二、 可能的创新 | 第29-31页 |
| 第二章 文献回顾与评析 | 第31-66页 |
| 第一节 价值观理论研究 | 第31-39页 |
| 一、 价值观研究的分野和取向 | 第31-32页 |
| 二、 价值观的概念和作用 | 第32-34页 |
| 三、 价值观的分类 | 第34-36页 |
| 四、 价值观的形成和变化 | 第36-39页 |
| 第二节 工作价值观研究 | 第39-49页 |
| 一、 工作价值观的概念 | 第39-40页 |
| 二、 工作价值观的结构和测量 | 第40-42页 |
| 三、 工作价值观的前因和结果变量 | 第42-44页 |
| 四、 工作价值观的匹配性 | 第44页 |
| 五、 工作价值观代际差异研究 | 第44-46页 |
| 六、 中国员工工作价值观现状研究 | 第46-49页 |
| 第三节 社会变迁理论与文化的传承和变迁理论 | 第49-57页 |
| 一、 社会变迁理论 | 第49-53页 |
| 二、 文化传承和变迁理论 | 第53-57页 |
| 第四节 代际理论研究 | 第57-66页 |
| 一、 “代”的含义及属性 | 第57-58页 |
| 二、 代际关系 | 第58-59页 |
| 三、 代际差异 | 第59-63页 |
| 四、 工作场所代际差异研究 | 第63-66页 |
| 第三章 工作价值观的界定、结构、前因和结果变量 | 第66-92页 |
| 第一节 工作价值观的界定和结构 | 第66-71页 |
| 一、 工作价值观的界定 | 第66-67页 |
| 二、 工作价值观的结构 | 第67-71页 |
| 第二节 工作价值观的前因变量 | 第71-79页 |
| 一、 人格特征 | 第71页 |
| 二、 人口统计学特征 | 第71-74页 |
| 三、 社会化 | 第74-76页 |
| 四、 宏观社会因素 | 第76-79页 |
| 第三节 工作价值观的结果变量 | 第79-92页 |
| 一、 工作价值观的影响机制 | 第79-81页 |
| 二、 对工作满意度的影响 | 第81-82页 |
| 三、 对工作幸福感的影响 | 第82-84页 |
| 四、 对组织承诺的影响 | 第84-85页 |
| 五、 对组织公民行为的影响 | 第85-86页 |
| 六、 对工作投入的影响 | 第86-88页 |
| 七、 对离职行为的影响 | 第88-89页 |
| 八、 对工作场所乐趣的态度和感受的影响 | 第89-92页 |
| 第四章 代群划分和中国员工工作价值观代际差异 | 第92-106页 |
| 第一节 代群划分 | 第92-95页 |
| 一、 代群划分理论的发展 | 第92页 |
| 二、 中国的代群划分研究 | 第92-95页 |
| 三、 本文采用的代群划分方法 | 第95页 |
| 第二节 中国各代员工的成长历程和特点 | 第95-101页 |
| 一、 “50 后”一代 | 第96-97页 |
| 二、 “60 后”一代 | 第97页 |
| 三、 “70 后”一代 | 第97-98页 |
| 四、 “80 后”一代 | 第98-101页 |
| 第三节 中国员工工作价值观的代际差异 | 第101-106页 |
| 一、 工作中心度不同 | 第102-104页 |
| 二、 工作价值定位不同 | 第104页 |
| 三、 工作特征偏好不同 | 第104-105页 |
| 四、 择业观不同 | 第105-106页 |
| 第五章 工作价值观代际差异的产生机制和影响因素 | 第106-131页 |
| 第一节 工作价值观代际差异的产生机制 | 第106-112页 |
| 一、 工作价值观代际差异是社会、文化变迁的必然结果 | 第106-107页 |
| 二、 工作价值观代际差异是工作价值观变迁的体现 | 第107-108页 |
| 三、 工作价值观代际差异的产生机制 | 第108-112页 |
| 四、 工作价值观代际差异的形成机制模型 | 第112页 |
| 第二节 中国社会转型对工作价值观代际差异的影响 | 第112-120页 |
| 一、 经济体制的转变 | 第113-115页 |
| 二、 分配方式的转变 | 第115页 |
| 三、 经济成分的转变 | 第115-116页 |
| 四、 就业政策的变化 | 第116-118页 |
| 五、 国企改制 | 第118-120页 |
| 第三节 工作领域和组织特点的变化带来的影响 | 第120-125页 |
| 一、 技术进步的影响 | 第120-121页 |
| 二、 灵活的就业方式的影响 | 第121-122页 |
| 三、 工作无保障现象的影响 | 第122-123页 |
| 四、 组织的灵活性生产的影响 | 第123-124页 |
| 五、 组织扁平化和缩小化趋势的影响 | 第124-125页 |
| 第四节 职业生涯阶段和人生阶段的代际差异 | 第125-131页 |
| 一、 职业生涯阶段的代际差异 | 第126-128页 |
| 二、 人生阶段的代际差异 | 第128-131页 |
| 第六章 工作价值观代际差异的影响 | 第131-155页 |
| 第一节 工作价值观代际差异对员工个体的影响 | 第131-139页 |
| 一、 影响机制 | 第131-133页 |
| 二、 工作满意度存在代际差异 | 第133页 |
| 三、 组织承诺存在代际差异 | 第133-135页 |
| 四、 组织公民行为存在代际差异 | 第135页 |
| 五、 工作投入存在代际差异 | 第135-136页 |
| 六、 离职行为存在代际差异 | 第136-137页 |
| 七、 组织政治行为存在代际差异 | 第137-138页 |
| 八、 对工作场所乐趣的态度和感受存在代际差异 | 第138-139页 |
| 第二节 工作价值观代际差异对组织管理的影响 | 第139-153页 |
| 一、 影响机制 | 第139-144页 |
| 二、 产生组织冲突 | 第144-145页 |
| 三、 影响组织气氛 | 第145-146页 |
| 四、 促进管理思想的转变 | 第146-148页 |
| 五、 促进领导方式的调整 | 第148-149页 |
| 六、 促进激励方式的丰富 | 第149-151页 |
| 七、 促进员工配置的改进 | 第151-153页 |
| 第三节 工作价值观代际差异的影响机制综合模型 | 第153-155页 |
| 一、 工作价值观代际差异的影响机制综合模型 | 第153-154页 |
| 二、 影响模型的理论和实践意义 | 第154-155页 |
| 第七章 中国员工工作价值观代际差异实证分析 | 第155-222页 |
| 第一节 研究问题和研究假设 | 第155-156页 |
| 一、 研究问题 | 第155页 |
| 二、 研究假设 | 第155-156页 |
| 第二节 研究方法 | 第156-164页 |
| 一、 研究样本 | 第156-157页 |
| 二、 数据收集 | 第157-158页 |
| 三、 变量测量 | 第158-159页 |
| 四、 数据分析策略 | 第159-160页 |
| 五、 量表的效度和信度检验 | 第160-164页 |
| 第三节 研究结果与讨论 | 第164-222页 |
| 一、 中国员工工作价值观现状调查与分析 | 第164-191页 |
| 二、 我国员工工作价值观存在代际差异的假设检验 | 第191-201页 |
| 三、 工作价值观对工作态度和工作行为具有显著影响的假设检验 | 第201-211页 |
| 四、 工作态度和工作行为存在代际差异的假设检验 | 第211-212页 |
| 五、 不同代群的工作价值观对结果变量影响不同的假设检验 | 第212-220页 |
| 六、 讨论 | 第220-222页 |
| 第八章 结论和展望 | 第222-232页 |
| 第一节 研究结论和实践建议 | 第222-230页 |
| 一、 研究结论 | 第222-226页 |
| 二、 实践建议 | 第226-230页 |
| 第二节 研究局限和未来研究展望 | 第230-232页 |
| 一、 研究的局限 | 第230-231页 |
| 二、 未来研究展望 | 第231-232页 |
| 参考文献 | 第232-247页 |
| 附录 | 第247-252页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 | 第252-253页 |
