| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-9页 |
| 1 绪言 | 第9-13页 |
| ·研究背景和意义 | 第9-10页 |
| ·研究界定 | 第10-11页 |
| ·专业押运技术人员的界定 | 第10页 |
| ·专业押运技术人员流失的界定 | 第10-11页 |
| ·本文视角 | 第11页 |
| ·研究内容及框架 | 第11-13页 |
| 2 激励理论综述 | 第13-23页 |
| ·内容型激励理论 | 第13-16页 |
| ·需要层次理论和需要理论 | 第14页 |
| ·成就激励理论 | 第14-15页 |
| ·双因素理论 | 第15-16页 |
| ·行为改造型激励理论 | 第16-17页 |
| ·挫折理论 | 第16页 |
| ·操作性条件反射理论 | 第16-17页 |
| ·过程型激励理论 | 第17-18页 |
| ·综合激励模式理论 | 第18-19页 |
| ·各种激励理论的区别和联系 | 第19-21页 |
| ·激励理论对本研究的指导意义 | 第21-23页 |
| 3 杭州安邦公司专业押运技术人员流失现状调研与分析 | 第23-45页 |
| ·杭州安邦公司基本情况简介 | 第23-31页 |
| ·专业押运技术人员职业特点 | 第24-25页 |
| ·杭州安邦公司人力资源现状 | 第25-28页 |
| ·杭州安邦公司专业押运人员流失概况 | 第28-31页 |
| ·安邦公司专业押运技术人员流失项目的调查 | 第31-40页 |
| ·问卷的发放、回收和访谈情况 | 第32-34页 |
| ·员工满意度的总体统计 | 第34-40页 |
| ·专业押运技术人员流失的特点 | 第40-41页 |
| ·隐性流失与显性流失并存 | 第40页 |
| ·关键性人才流失严重 | 第40页 |
| ·人才流失与人才高消费并存 | 第40-41页 |
| ·专业押运技术人员流失的影响分析 | 第41-45页 |
| ·专业押运技术人员流失对于守押行业产生的消极影响 | 第41页 |
| ·专业押运技术人员流失对守押企业造成的消极影响 | 第41-43页 |
| ·专业押运技术人员流失对社会安全稳定造成的影响 | 第43-45页 |
| 4 影响专业押运技术人员流失的因素分析 | 第45-51页 |
| ·专业押运技术人员流失的宏观经济影响因素 | 第45页 |
| ·市场经济的不断深入造成社会价值观的转变 | 第45页 |
| ·员工与企业情感因素的缺失 | 第45页 |
| ·专业押运技术人员流失的企业层面因素 | 第45-48页 |
| ·经济激励不公平 | 第46-47页 |
| ·成长激励不完善 | 第47-48页 |
| ·精神激励缺乏 | 第48页 |
| ·专业押运技术人员流失的个体因素 | 第48-51页 |
| ·专业押运技术人员的工作成就感缺失 | 第48-49页 |
| ·部分专业押运人员工作预期高,择业认知不足 | 第49-51页 |
| 5 抑制专业押运人才流失措施与建议 | 第51-59页 |
| ·建立合理的绩效考核激励制度 | 第51-52页 |
| ·建立360度评估体系 | 第51-52页 |
| ·保障评估体系正常运行的措施 | 第52页 |
| ·建立合理的物质激励制度 | 第52-55页 |
| ·薪酬激励对内要体现公平性 | 第53-54页 |
| ·薪酬激励对外要有竞争力 | 第54页 |
| ·实行弹性福利制度 | 第54-55页 |
| ·建立合理的人才培训激励制度 | 第55-56页 |
| ·健全培训制度和培训机制 | 第55-56页 |
| ·实施有计划地轮岗培训体系 | 第56页 |
| ·加强职业发展激励 | 第56-57页 |
| ·为员工设计科学的职业生涯 | 第56-57页 |
| ·帮助年轻人打通职业发展的道路 | 第57页 |
| ·加强企业文化等软环境激励 | 第57-59页 |
| ·充分发挥党团工会组织在塑造企业文化中的作用 | 第57页 |
| ·着力培养企业员工的团队合作和敬业精神 | 第57-58页 |
| ·提高押运人员的参与精神 | 第58页 |
| ·提高一线押运人员的竞争和创新意识 | 第58-59页 |
| 6 总结和不足 | 第59-61页 |
| ·总结 | 第59-60页 |
| ·本文不足之处及进一步研究方向 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录 | 第65-67页 |
| 致谢 | 第67页 |