| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-10页 |
| 1 绪论 | 第10-15页 |
| ·论文的研究背景 | 第10页 |
| ·国内外相关领域的研究现状 | 第10-12页 |
| ·论文的研究目的及意义 | 第12页 |
| ·论文的研究内容与技术路线 | 第12-13页 |
| ·本章小结 | 第13-15页 |
| 2 “双序列”管理模式提出的理论基础 | 第15-32页 |
| ·基于“经济人”理论假设的需要与激励理论 | 第15-20页 |
| ·“经济人”假定理论 | 第15-16页 |
| ·西方“经济人”假定下的需要与激励理论 | 第16-20页 |
| ·委托代理理论与激励 | 第20-21页 |
| ·需要与激励分析 | 第21-24页 |
| ·国内外企业激励管理模式现状分析 | 第24-29页 |
| ·国外企业激励管理模式现状及分析 | 第24-27页 |
| ·国内企业激励管理模式现状及分析 | 第27-29页 |
| ·“双序列”管理基本模型 | 第29-30页 |
| ·本章小结 | 第30-32页 |
| 3 “双序列”管理模式的客观环境及需求分析 | 第32-48页 |
| ·现代企业及其人力资源管理的发展沿革 | 第32-33页 |
| ·高级人才的选拔依据：能力的显示器 | 第33-35页 |
| ·学历信号 | 第34页 |
| ·经历信号 | 第34页 |
| ·声誉信号 | 第34-35页 |
| ·建立“双序列”管理模式的原则和条件 | 第35-38页 |
| ·“双序列”管理模式建立的重要原则 | 第35-36页 |
| ·“双序列”管理模式建立的相关条件 | 第36-38页 |
| ·中油国际海外研究中心基本情况介绍 | 第38-41页 |
| ·海外研究中心基本情况 | 第38-39页 |
| ·海外研究中心组织机构 | 第39页 |
| ·海外研究中心人员基本情况 | 第39-40页 |
| ·海外研究中心技术研究及支持工作 | 第40-41页 |
| ·海外研究中心目前岗位设置及特点分析 | 第41-44页 |
| ·海外研究中心岗位设置特点分析 | 第41-42页 |
| ·海外研究中心研究型企业特点分析 | 第42-44页 |
| ·人才“双序列”管理的需求分析 | 第44-46页 |
| ·目前面临的形势与挑战 | 第44页 |
| ·发展规划 | 第44-45页 |
| ·调查问卷 | 第45-46页 |
| ·本章小结 | 第46-48页 |
| 4 “双序列”岗位管理模式的设计 | 第48-58页 |
| ·专业级别的划分 | 第48-49页 |
| ·专业技术序列岗位设计 | 第49-52页 |
| ·专业技术专业级别目录划分 | 第49-50页 |
| ·“双序列”管理模式中专家岗位的设计 | 第50-52页 |
| ·“双序列”管理模式岗位结构的改进优化 | 第52-56页 |
| ·管理序列的优化改进 | 第52页 |
| ·专业技术序列的优化改进 | 第52-56页 |
| ·改进优化后的“双序列”岗位结构图 | 第56页 |
| ·本章小结 | 第56-58页 |
| 5 “双序列”专家管理 | 第58-63页 |
| ·专家评审程序 | 第58-59页 |
| ·专家的管理 | 第59-61页 |
| ·专家的培养与开发 | 第61-62页 |
| ·本章小结 | 第62-63页 |
| 6 “双序列”管理模式的应用 | 第63-70页 |
| ·“双序列”管理模式的运行 | 第63-65页 |
| ·实行“双序列”管理模式后的岗位结构变化分析 | 第65-66页 |
| ·“双序列”管理模式薪酬待遇落实及效果分析 | 第66-68页 |
| ·“双序列”管理模式应用中存在的问题及其解决思路 | 第68-69页 |
| ·存在跨序列兼职现象 | 第68页 |
| ·考核续聘、晋升评价制度尚需完善 | 第68页 |
| ·双序列间的合理流动及角色转换机制尚需规范 | 第68页 |
| ·“双序列”管理模式实践中产生问题的原因及其解决思路 | 第68-69页 |
| ·本章小结 | 第69-70页 |
| 7 结论 | 第70-71页 |
| 致谢 | 第71-72页 |
| 参考文献 | 第72-75页 |
| 附录 | 第75-77页 |
| A. 攻读硕士学位期间发表的论文目录 | 第75页 |
| B. 攻读硕士学位期间参与的科研项目目录 | 第75-77页 |