企业知识团队绩效管理研究
| 中文摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-10页 |
| 1 引言 | 第10-17页 |
| ·研究意义 | 第10页 |
| ·研究思路和框架 | 第10-11页 |
| ·团队综述 | 第11-13页 |
| ·团队的定义 | 第11-12页 |
| ·团队管理与传统管理的区别 | 第12-13页 |
| ·知识团队综述 | 第13-17页 |
| ·知识型员工的概念界定 | 第13-14页 |
| ·知识型员工的特征 | 第14页 |
| ·知识团队的概念界定 | 第14-15页 |
| ·知识团队的特征 | 第15-17页 |
| 2 知识团队绩效管理理论基础 | 第17-23页 |
| ·知识团队绩效管理的本质 | 第17-19页 |
| ·绩效管理的目的 | 第17页 |
| ·绩效管理中利益相关者的互动关系 | 第17-18页 |
| ·绩效管理是主观化的实践活动 | 第18-19页 |
| ·知识团队绩效的影响因素 | 第19-23页 |
| ·输入影响因素 | 第20-21页 |
| ·过程影响因素 | 第21-22页 |
| ·输出影响因素 | 第22-23页 |
| 3 知识团队绩效管理体系典型问题分析 | 第23-32页 |
| ·知识团队绩效管理观念上的误区 | 第23-25页 |
| ·绩效产出论 | 第23-24页 |
| ·绩效行为论 | 第24页 |
| ·绩效能力论 | 第24-25页 |
| ·知识团队与传统绩效管理的冲突 | 第25-27页 |
| ·绩效信息来源和评价主体的冲突 | 第25页 |
| ·绩效评估客体的冲突 | 第25-26页 |
| ·报酬方式的冲突 | 第26页 |
| ·绩效评价效度的冲突 | 第26-27页 |
| ·知识团队绩效管理实践中的问题 | 第27-30页 |
| ·片面的人性假设 | 第27-28页 |
| ·规范化操作不足 | 第28页 |
| ·忽视系统绩效 | 第28-29页 |
| ·忽视若干重要的中介性目标 | 第29页 |
| ·对机会主义行为缺乏针对性的防范措施 | 第29-30页 |
| ·问题的成因探讨 | 第30-32页 |
| ·思维方式的偏差 | 第30-31页 |
| ·现代管理理念、方法与技术把握的滞后 | 第31-32页 |
| 4 优化知识团队绩效管理体系 | 第32-47页 |
| ·优化知识团队绩效管理的流程 | 第32-34页 |
| ·建立针对知识团队特点的绩效评价体系 | 第34-40页 |
| ·两种思维方式的协同 | 第34-35页 |
| ·科学的界定知识团队绩效 | 第35-36页 |
| ·从系统的视角设置多维度的绩效评价指标 | 第36-39页 |
| ·采用针对知识团队特点的科学的评价方法 | 第39-40页 |
| ·进行及时有效的绩效评价反馈 | 第40页 |
| ·完善知识团队绩效评价的支持系统 | 第40-47页 |
| ·塑造与绩效评价良好互动的企业文化 | 第40-41页 |
| ·采取适应团队运作需要的人力资源规划策略 | 第41-42页 |
| ·根据团队运作特点科学调整企业的内部培训 | 第42-43页 |
| ·建立与绩效评价友好对接的薪酬体系 | 第43-45页 |
| ·建立完善的知识转移系统 | 第45-47页 |
| 5 结论 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 作者简历 | 第50-52页 |
| 学位论文数据集 | 第52页 |
