| 中文摘要 | 第1-4页 |
| 英文摘要 | 第4-9页 |
| 1 绪论 | 第9-13页 |
| ·研究背景 | 第9页 |
| ·研究目的和意义 | 第9-10页 |
| ·研究目的 | 第9-10页 |
| ·研究意义 | 第10页 |
| ·研究内容和方法 | 第10-11页 |
| ·研究的主要内容 | 第10页 |
| ·研究的主要方法 | 第10-11页 |
| ·研究创新和不足 | 第11-13页 |
| ·研究创新之处 | 第11页 |
| ·研究不足之处 | 第11-13页 |
| 2 心理契约及知识型员工相关理论研究 | 第13-30页 |
| ·心理契约研究评介 | 第13-24页 |
| ·心理契约的含义、内容和特点 | 第13-17页 |
| ·心理契约违背 | 第17-20页 |
| ·国内外心理契约理论研究现状 | 第20-24页 |
| ·知识型员工心理契约研究评介 | 第24-27页 |
| ·知识型员工概念、特点与需求 | 第24-26页 |
| ·国内知识型员工心理契约研究现状 | 第26-27页 |
| ·心理契约研究趋势和有待解决的问题 | 第27-30页 |
| ·心理契约研究趋势 | 第27-28页 |
| ·心理契约研究有待解决的问题 | 第28-30页 |
| 3 研究构思和调研设计 | 第30-40页 |
| ·研究构思 | 第30页 |
| ·非结构访谈搜集心理契约结构因子 | 第30-33页 |
| ·访谈对象与内容 | 第30-31页 |
| ·访谈结果 | 第31-33页 |
| ·调查问卷结构及预测 | 第33-40页 |
| ·问卷设计及结构 | 第33-34页 |
| ·预测及统计方法 | 第34-40页 |
| 4 重庆15 家企业知识型员工心理契约实证分析 | 第40-61页 |
| ·研究对象的基本情况 | 第40-42页 |
| ·知识型员工心理契约结构因子分析 | 第42-47页 |
| ·量表的信度和效度 | 第42页 |
| ·知识型员工心理契约内容结构 | 第42-47页 |
| ·知识型员工心理契约差异分析 | 第47-54页 |
| ·知识型员工心理契约性别差异 | 第47-48页 |
| ·知识型员工心理契约年龄差异 | 第48-49页 |
| ·知识型员工心理契约工作年限差异 | 第49-50页 |
| ·知识型员工心理契约学历差异 | 第50-51页 |
| ·知识型员工与一般员工的心理契约差异分析 | 第51-54页 |
| ·知识型员工心理契约违背感知及违背归因分析 | 第54-58页 |
| ·知识型员工心理契约违背感知 | 第54-56页 |
| ·知识型员工心理契约违背的归因 | 第56-58页 |
| ·小结讨论：知识型员工心理契约类型及知识型员工心理契约特点 | 第58-61页 |
| ·知识型员工心理契约的类型 | 第58页 |
| ·知识型员工心理契约的特点 | 第58-61页 |
| 5 基于心理契约的企业知识型员工人力资源管理思路 | 第61-66页 |
| ·基于心理契约的企业知识型员工人力资源管理原则 | 第61页 |
| ·注重承诺履行原则 | 第61页 |
| ·关注职业发展原则 | 第61页 |
| ·基于心理契约的企业知识型员工人力资源管理途径 | 第61-64页 |
| ·招聘中关注心理健康标准，为心理契约的良好履行奠定基础 | 第61-62页 |
| ·实施合理的薪酬激励，提高知识型员工的价值感 | 第62页 |
| ·以良好的人文环境支持留住知识型员工 | 第62-63页 |
| ·共议职业生涯规划，帮助知识型员工全面发展 | 第63页 |
| ·制定规范合理的制度，体现公开公正，保障知识型员工的良性竞争 | 第63-64页 |
| ·树立以人文本的企业文化，实现利益双赢共同体的构建 | 第64页 |
| ·关注心理契约的履行，达到双方高投入的实现 | 第64页 |
| ·政府对知识型人才管理的政策导向 | 第64-66页 |
| ·提供高效服务，政策扶持，为吸纳各类知识型人才提供平台 | 第64页 |
| ·发挥政府在知识型人才管理的规划、指导、监督、服务作用 | 第64-66页 |
| 6 研究总结和后续研究建议 | 第66-68页 |
| ·研究总结 | 第66-67页 |
| ·后续研究建议 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-72页 |
| 附录 | 第72-80页 |
| 附录A：访谈提纲 | 第72-73页 |
| 附录B：调查问卷 | 第73-77页 |
| 附录C：员工访谈抽样 | 第77-80页 |
| 附录D：作者在攻读硕士学位期间参与课题与发表论文 | 第80页 |
