| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-14页 |
| ·问题的提出 | 第10页 |
| ·国内外绩效考评研究现状 | 第10-13页 |
| ·国外绩效考评研究现状 | 第10-12页 |
| ·我国绩效考评实践现状 | 第12-13页 |
| ·本文研究的主要内容和思路 | 第13-14页 |
| ·本文研究的主要内容 | 第13页 |
| ·本文研究的思路 | 第13-14页 |
| 第2章 绩效管理相关理论综述 | 第14-27页 |
| ·绩效 | 第14-17页 |
| ·绩效管理 | 第17-19页 |
| ·绩效管理的概念 | 第17-18页 |
| ·绩效管理的目的 | 第18页 |
| ·绩效管理的战略作用 | 第18-19页 |
| ·绩效考评 | 第19-23页 |
| ·绩效考评的概念 | 第19-20页 |
| ·绩效考评的方法 | 第20-23页 |
| ·绩效考评与绩效管理的关系 | 第23页 |
| ·绩效管理与人力资源管理其它环节的关系 | 第23-25页 |
| ·绩效管理与工作分析 | 第23-24页 |
| ·绩效管理与薪酬设计 | 第24页 |
| ·绩效管理与人员招聘 | 第24-25页 |
| ·绩效管理与培训开发 | 第25页 |
| ·绩效管理与人力资源管理工作的整体改进 | 第25页 |
| ·建立绩效考评体系的目的 | 第25-27页 |
| 第3章 EMG公司现有绩效考评体系介绍 | 第27-32页 |
| ·EMG公司简介 | 第27页 |
| ·EMG公司现有绩效考评体系介绍 | 第27-28页 |
| ·EMG公司现有绩效考评体系评价与分析 | 第28-32页 |
| ·工作分析未受到应有的重视、岗位职责模糊 | 第28-29页 |
| ·绩效考评对象单一,不全面 | 第29页 |
| ·绩效考评主体选择失误、信息面太窄 | 第29页 |
| ·绩效指标单一,缺乏科学性 | 第29-30页 |
| ·绩效考评重量不重质,且部分指标未纳入考评结果运用中 | 第30页 |
| ·考评周期的设置僵化,不尽合理 | 第30-31页 |
| ·单纯依赖定期的、既成的年终考评而忽略了对工作过程的控制和督导 | 第31页 |
| ·考评结果运用单一,不够充分 | 第31-32页 |
| 第4章 EMG公司绩效考评体系的重新设计 | 第32-60页 |
| ·完善工作分析 | 第32页 |
| ·考评效标确定原则 | 第32-33页 |
| ·考评层面的确定 | 第33页 |
| ·否定性指标的设置 | 第33页 |
| ·员工绩效考评方案的设计 | 第33-50页 |
| ·考评效标的确定 | 第33-36页 |
| ·绩效考评效标评价标准的确定 | 第36-40页 |
| ·考评效标权重的确定 | 第40-44页 |
| ·考评周期 | 第44-45页 |
| ·考评方法 | 第45-46页 |
| ·考评程序 | 第46-47页 |
| ·考评结果的应用 | 第47-50页 |
| ·部门绩效考评方案的设计 | 第50-60页 |
| ·考评效标的确定 | 第50-52页 |
| ·绩效考评效标评价标准的确定 | 第52-55页 |
| ·关键绩效指标权重的确定 | 第55-57页 |
| ·考评周期 | 第57页 |
| ·考评机构 | 第57页 |
| ·考评关系 | 第57-58页 |
| ·考评程序 | 第58-59页 |
| ·考评结果的应用 | 第59-60页 |
| 第5章 EMG公司新绩效考评体系的评价 | 第60-63页 |
| ·新绩效考评体系的优点 | 第60-61页 |
| ·形成了完整的绩效考评体系 | 第60页 |
| ·有利于将员工薪酬与个人绩效及部门绩效挂钩,实现内部公平 | 第60页 |
| ·指标和标准的设计更全面、更科学 | 第60-61页 |
| ·有助于部门和员工更清晰地认识和了解公司的战略 | 第61页 |
| ·新绩效考评体系的实施建议 | 第61-63页 |
| ·高层领导的支持很重要。 | 第61页 |
| ·直接领导是核心 | 第61页 |
| ·绩效记录不可缺少 | 第61-62页 |
| ·绩效考评指标和评价标准的设置有待进一步完善 | 第62页 |
| ·加强组织与员工之间的沟通 | 第62页 |
| ·新的考评体系并非一成不变,它是动态和发展的 | 第62-63页 |
| 结论 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-67页 |
| 附录 | 第67-72页 |
