| 前言 | 第1-12页 |
| 一. 选题的缘由和意义 | 第7-8页 |
| 二. 研究前沿综述 | 第8-10页 |
| 三. 本文的整体结构和研究方法 | 第10-11页 |
| 四. 研究成果和结论 | 第11-12页 |
| 第一章 文献综述 | 第12-18页 |
| 第二章 核心员工与核心员工队伍的构建问题 | 第18-27页 |
| 第一节 核心员工的特征 | 第18-23页 |
| 一. 能力特征 | 第18-20页 |
| 二. 岗位特征 | 第20-21页 |
| 三. 价值特征 | 第21-23页 |
| 四. 企业文化特征 | 第23页 |
| 第二节 核心员工与核心员工队伍 | 第23-25页 |
| 一. 核心员工的定义 | 第23页 |
| 二. 核心员工队伍的定义和组成 | 第23-25页 |
| 第三节 核心员工队伍的构建问题 | 第25-27页 |
| 一. 研究的意义 | 第25页 |
| 二. 核心员工队伍构建研究的内容与方法论 | 第25-27页 |
| 第三章 核心员工的获取方式及有效性分析 | 第27-34页 |
| 第一节 核心员工的获取途径及其特点分析 | 第27-29页 |
| 一. 直接从外部招聘 | 第27-28页 |
| 二. 企业内部培养 | 第28-29页 |
| 第二节 影响核心员工获取途径选择的因素分析 | 第29-31页 |
| 一. 企业所处的发展阶段 | 第29-30页 |
| 二. 企业的战略选择 | 第30-31页 |
| 三. 核心员工的特征 | 第31页 |
| 四. 其它因素 | 第31页 |
| 第三节 核心员工队伍形成模式的提出及有效性分析 | 第31-34页 |
| 一. 以内部培养为主形成模式的提出 | 第31页 |
| 二. 有效性分析 | 第31-34页 |
| 第四章 企业核心员工的价值提升方式及有效性分析 | 第34-45页 |
| 第一节 核心员工价值提升的基本途径 | 第34-39页 |
| 一. 通过合理配置充分发挥核心员工的潜能 | 第35-36页 |
| 二. 通过培训提高核心员工的专业素质 | 第36-37页 |
| 三. 通过“干中学'提升核心员工的核心价值 | 第37-39页 |
| 第二节 有效推行各种途径的条件分析 | 第39-42页 |
| 一. 核心员工有效配置的条件分析 | 第39页 |
| 二. 核心员工有效培训的条件分析 | 第39-41页 |
| 三. 有效实现“干中学'的条件分析 | 第41-42页 |
| 第三节 核心员工价值提升模式及有效性分析 | 第42-45页 |
| 一. 核心员工的能力结构较宜通过“干中学'来提升 | 第42-43页 |
| 二. 核心员工岗位特征决定了“干中学'方式的有效性 | 第43页 |
| 三. 提倡“干中学'能促进企业向学习型组织转变 | 第43-45页 |
| 第五章 核心员工队伍的激励方式及有效性分析 | 第45-54页 |
| 第一节 核心员工需求分析 | 第45-49页 |
| 一. 核心员工的共性需求 | 第45-49页 |
| 二. 核心员工的个性化需求 | 第49页 |
| 第二节 企业对核心员工实施激励的目标分析 | 第49-51页 |
| 一. 从时间角度来考虑 | 第50页 |
| 二. 从利益主体来考虑 | 第50-51页 |
| 三. 从核心员工对企业的特殊重要性角度来考虑 | 第51页 |
| 第三节 核心员工激励模式的设计及有效性分析 | 第51-54页 |
| 一. 激励模式应有的效果 | 第51页 |
| 二. 激励模式的设计及有效性分析 | 第51-54页 |
| 第六章 核心员工队伍的流动管理与调控机制 | 第54-62页 |
| 第一节 稳定与发展在核心员工队伍构建中的意义 | 第54-56页 |
| 一. 核心员工队伍稳定与发展 | 第54-55页 |
| 二. 核心员工队伍的失稳及其危害 | 第55-56页 |
| 第二节 核心员工流失的原因分析 | 第56-58页 |
| 一. 外部因素 | 第56页 |
| 二. 内部因素 | 第56-57页 |
| 三. 个体因素 | 第57-58页 |
| 第三节 核心员工流动管理的措施及有效性分析 | 第58-62页 |
| 一. 建立核心员工流动的预警机制 | 第58-59页 |
| 二. 改进对核心员工的激励机制 | 第59页 |
| 三. 注重企业自身的发展 | 第59-60页 |
| 四. 动态建设企业文化 | 第60-62页 |
| 结束语 | 第62-63页 |
| 参考资料 | 第63-65页 |