| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 1. 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.3 研究路径与框架 | 第11-12页 |
| 1.4 研究方法、范围与假设 | 第12-15页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.4.2 研究范围与假设 | 第13-15页 |
| 2. 跨国并购与人力资源整合的理论回顾与借鉴 | 第15-31页 |
| 2.1 并购与跨国并购 | 第15-17页 |
| 2.1.1 并购 | 第15页 |
| 2.1.2 跨国并购 | 第15-17页 |
| 2.2 人力资源整合及其原则 | 第17-20页 |
| 2.2.1 并购人力资源整合的概念 | 第17-18页 |
| 2.2.2 人力资源整合的基本原则 | 第18-20页 |
| 2.3 跨国并购人力资源整合风险的内涵 | 第20-22页 |
| 2.3.1. 风险与风险管理概述 | 第20页 |
| 2.3.2 跨国并购人力资源整合风险的概念 | 第20-21页 |
| 2.3.3 人力资源整合风险识别的一般过程 | 第21-22页 |
| 2.4 跨国并购人力资源整合风险研究回顾 | 第22-29页 |
| 2.4.1 整合各阶段风险的研究 | 第23-25页 |
| 2.4.2 案例研究 | 第25-27页 |
| 2.4.3 文化风险研究 | 第27-29页 |
| 2.5 评述与借鉴 | 第29-31页 |
| 2.5.1 理论评述 | 第29页 |
| 2.5.2 研究借鉴 | 第29-31页 |
| 3. 中国企业跨国并购的现状及特点 | 第31-41页 |
| 3.1 中国企业跨国并购的现状 | 第31-36页 |
| 3.2 中国企业跨国并购的特点 | 第36-41页 |
| 3.2.1 起步晚,发展迅速 | 第37页 |
| 3.2.2 主体多元化 | 第37-38页 |
| 3.2.3 战略并购成为主流趋势 | 第38页 |
| 3.2.4 资源获取是主要目的 | 第38-39页 |
| 3.2.5 目标企业质量普遍较差 | 第39-41页 |
| 4. 中国企业跨国并购人力资源整合的风险构成变量与特征 | 第41-59页 |
| 4.1 中国企业跨国并购人力资源整合风险的主要变量 | 第41-49页 |
| 4.1.1 文化风险 | 第42-43页 |
| 4.1.2 人力资源整合准备 | 第43-44页 |
| 4.1.3 员工与组织发展 | 第44-47页 |
| 4.1.4 薪酬福利 | 第47-48页 |
| 4.1.5 员工关系 | 第48-49页 |
| 4.2 中国企业跨国并购人力资源整合风险的表现形式 | 第49-54页 |
| 4.2.1 从个体角度看中国企业跨国并购人力资源整合风险 | 第49-51页 |
| 4.2.2 从组织结构角度看中国企业跨国并购人力资源整合风险 | 第51-52页 |
| 4.2.3 从文化角度看中国企业跨国并购人力资源整合风险 | 第52-54页 |
| 4.3 中国企业跨国并购人力资源整合风险的特征 | 第54-59页 |
| 4.3.1 客观性 | 第54页 |
| 4.3.2 差异性 | 第54-55页 |
| 4.3.3 交叉性 | 第55页 |
| 4.3.4 复杂性 | 第55-56页 |
| 4.3.5 易被忽视性 | 第56-59页 |
| 5. 中国企业跨国并购人力资源整合风险的主要原因分析 | 第59-71页 |
| 5.1 环境层次 | 第59-61页 |
| 5.1.1 工会力量阻碍 | 第59-60页 |
| 5.1.2 政策限制 | 第60-61页 |
| 5.1.3 社会舆论影响 | 第61页 |
| 5.2 人员层次 | 第61-64页 |
| 5.2.1 缺乏高层次有经验的海外并购管理人才 | 第61-63页 |
| 5.2.2 核心人才流失 | 第63-64页 |
| 5.3 组织层次 | 第64-66页 |
| 5.3.1 组织稳定性被破坏 | 第64-65页 |
| 5.3.2 管理方式差异 | 第65-66页 |
| 5.3.3 转换进程缓慢 | 第66页 |
| 5.4 文化层次 | 第66-71页 |
| 5.4.1 人力资源整合前缺乏恰当有效的文化评估 | 第67页 |
| 5.4.2 人力资源整合中忽视企业文化融合 | 第67-68页 |
| 5.4.3 人力资源整合后目标企业文化渐微 | 第68-71页 |
| 6. 实证研究与分析 | 第71-85页 |
| 6.1 基于层次分析法的因素权重分解 | 第71-77页 |
| 6.1.1 构造层次分析结构 | 第71-72页 |
| 6.1.2 构造判断矩阵 | 第72-74页 |
| 6.1.3 判断矩阵一致性检验 | 第74-76页 |
| 6.1.4 确定风险指标权重及层次总排序 | 第76-77页 |
| 6.2 基于模糊综合评判法的风险判断 | 第77-85页 |
| 6.2.1 模糊综合评价法的步骤 | 第78-79页 |
| 6.2.2 中国企业跨国并购人力资源整合风险的判断 | 第79-85页 |
| 7. 中国企业跨国并购人力资源整合风险的应对策略 | 第85-97页 |
| 7.1 政府层面 | 第85-86页 |
| 7.2 企业层面 | 第86-97页 |
| 7.2.1 全面的人力资源整合准备 | 第87-88页 |
| 7.2.2 制定切实可行的整合计划 | 第88页 |
| 7.2.3 重视工会的影响 | 第88-89页 |
| 7.2.4 有效的文化融合 | 第89-93页 |
| 7.2.5 注重员工与组织共同发展 | 第93-97页 |
| 结论、不足与展望 | 第97-99页 |
| 参考文献 | 第99-105页 |
| 附录 | 第105-109页 |
| 致谢 | 第109-111页 |
| 攻读硕士学位期间的主要研究成果 | 第111页 |
