| 论文摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-10页 |
| 文献综述 | 第10-12页 |
| 引言 | 第12页 |
| 一、企业人本管理的概念与导向 | 第12-15页 |
| (一) 企业人本管理的概念界定 | 第13页 |
| (二) 企业人本管理的三重导向 | 第13-15页 |
| 1.企业人本管理要追求合理利润导向 | 第13-14页 |
| 2.企业人本管理要坚持平等关系导向 | 第14页 |
| 3.企业人本管理要共建和谐共赢目标导向 | 第14-15页 |
| 二、企业人本管理理论的发展 | 第15-19页 |
| (一) 西方企业人本管理理论的发展脉络 | 第15-18页 |
| 1.古典管理理论中的人本管理的发端 | 第15-16页 |
| 2.行为科学理论中的人本管理的基础 | 第16-17页 |
| 3.现代管理理论中的人本管理的趋势 | 第17页 |
| 4.当代管理理论中的人本管理的成熟 | 第17-18页 |
| (二) 我国企业管理实践对人本管理的新探索 | 第18-19页 |
| 三、企业人本管理的有效性评价维度 | 第19-27页 |
| (一) 有效性的内涵 | 第20页 |
| (二) 企业人本管理有效性的评价维度 | 第20-24页 |
| 1.企业人本管理的满足度 | 第21-22页 |
| 2.企业人本管理的共享度 | 第22-23页 |
| 3.企业人本管理的持久度 | 第23-24页 |
| (三) 企业人本管理有效性各评价维度的关系 | 第24-25页 |
| (四) 企业人本管理有效性的评价方法 | 第25-27页 |
| 四、企业人本管理低效的表现及归因 | 第27-35页 |
| (一) 企业人本管理满足度不高的表现及归因 | 第27-30页 |
| 1.收入分配模式成旧导致员工流动性过大 | 第27-28页 |
| 2.工作意义模糊造成工作效率瓶颈 | 第28-29页 |
| 3.职业规划难落实致使员工士气与情绪低落 | 第29-30页 |
| (二) 企业人本管理的共享度不高的表现及归因 | 第30-32页 |
| 1.人本管理理念落后影响内部环境营造 | 第30-31页 |
| 2.管理水平落后制约人本企业的内部环境构建 | 第31-32页 |
| (三) 企业人本管理持久度不足的表现及归因 | 第32-35页 |
| 1.人本管理的配套制度不完善阻碍可持续管理 | 第33页 |
| 2.企业文化建设落后催生缺乏竞争力的趋同文化 | 第33-35页 |
| 五、思想政治教育对提高企业人本管理有效性的启示 | 第35-43页 |
| (一) 多层次满足员工发展需要,提高人本管理满足度水平 | 第36-39页 |
| 1.树立全员人本理念,改善员工生活水平 | 第36页 |
| 2.构建人本培训系统,拓展员工未来道路 | 第36-37页 |
| 3.营造成就感工作环境,共筑人性化氛围 | 第37-39页 |
| (二) 推进组织架构变革,提高人本管理共享度水平 | 第39-41页 |
| 1.实现管理者角色转变,界定职责新变化 | 第39-40页 |
| 2.重塑企业组织架构,构建企业人本内部环境 | 第40-41页 |
| (三) 重视制度与文化建设,提高人本管理持久度水平 | 第41-43页 |
| 1.建立人本管理制度,培养制度化的企业家精神 | 第41-42页 |
| 2.培育个性化企业文化,成就创造价值的组织 | 第42-43页 |
| 结语 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-46页 |
| 后记 | 第46页 |