| 摘要 | 第10-12页 |
| Abstract | 第12-14页 |
| 1 绪论 | 第15-34页 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 | 第15-19页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第15-16页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第16-18页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第18-19页 |
| 1.2 基本概念的界定 | 第19-27页 |
| 1.2.1 新生代员工 | 第19-21页 |
| 1.2.2 工作价值观 | 第21-22页 |
| 1.2.3 组织认同 | 第22-24页 |
| 1.2.4 情绪智力 | 第24-25页 |
| 1.2.5 工作产出 | 第25-27页 |
| 1.3 研究内容、方法与思路 | 第27-31页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第27-28页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第28-30页 |
| 1.3.3 研究思路 | 第30-31页 |
| 1.4 可能创新点与研究难点 | 第31-34页 |
| 1.4.1 可能的创新点 | 第31-32页 |
| 1.4.2 研究难点 | 第32-34页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第34-61页 |
| 2.1 相关理论基础 | 第34-36页 |
| 2.1.1 社会认同理论 | 第34-35页 |
| 2.1.2 社会交换理论 | 第35-36页 |
| 2.2 相关研究综述 | 第36-60页 |
| 2.2.1 新生代员工的相关研究 | 第36-42页 |
| 2.2.2 工作价值观的相关研究 | 第42-47页 |
| 2.2.3 组织认同的相关研究 | 第47-57页 |
| 2.2.4 工作价值观对工作产出影响的相关研究 | 第57-60页 |
| 2.3 本章小结 | 第60-61页 |
| 3 新生代员工工作价值观量表的开发 | 第61-91页 |
| 3.1 构念说明 | 第61-63页 |
| 3.2 原始条目获取 | 第63-72页 |
| 3.2.1 新生代员工的个性及工作行为特征 | 第63-69页 |
| 3.2.2 文献收集 | 第69-70页 |
| 3.2.3 开放式访谈 | 第70-71页 |
| 3.2.4 原始条目汇总 | 第71-72页 |
| 3.3 条目精简与内容效度评价 | 第72-73页 |
| 3.3.1 条目精简与确认 | 第72-73页 |
| 3.3.2 内容效度评价 | 第73页 |
| 3.4 探索性因素分析 | 第73-76页 |
| 3.4.1 样本描述 | 第73-75页 |
| 3.4.2 第一次探索性因素分析 | 第75页 |
| 3.4.3 第二次探索性因素分析 | 第75-76页 |
| 3.5 验证性因素分析 | 第76-84页 |
| 3.5.1 样本描述 | 第77-78页 |
| 3.5.2 分析方法 | 第78-79页 |
| 3.5.3 模型拟合评价指标 | 第79-81页 |
| 3.5.4 模型验证结果 | 第81-83页 |
| 3.5.5 竞争模型的比较 | 第83-84页 |
| 3.6 信度与效度分析 | 第84-88页 |
| 3.6.1 信度的评估 | 第84-85页 |
| 3.6.2 效度的评估 | 第85-88页 |
| 3.7 结果讨论 | 第88-90页 |
| 3.8 本章小结 | 第90-91页 |
| 4 实证研究设计 | 第91-109页 |
| 4.1 研究模型 | 第91-93页 |
| 4.2 研究假设 | 第93-97页 |
| 4.2.1 工作价值观对工作产出的直接影响 | 第93页 |
| 4.2.2 组织认同对工作价值观与工作产出的中介作用 | 第93-96页 |
| 4.2.3 个性特征对工作价值观与组织认同的调节作用 | 第96-97页 |
| 4.3 变量的测量 | 第97-104页 |
| 4.3.1 新生代员工工作价值观 | 第97-98页 |
| 4.3.2 组织认同 | 第98页 |
| 4.3.3 情绪智力 | 第98-99页 |
| 4.3.4 工作产出 | 第99-104页 |
| 4.4 数据收集与分析方法 | 第104-107页 |
| 4.4.1 问卷设计 | 第104-105页 |
| 4.4.2 数据收集 | 第105-106页 |
| 4.4.3 数据分析方法 | 第106-107页 |
| 4.5 本章小结 | 第107-109页 |
| 5 样本数据描述与分析 | 第109-124页 |
| 5.1 样本描述性统计 | 第109-112页 |
| 5.1.1 样本分析 | 第109页 |
| 5.1.2 样本的人口统计特征 | 第109-111页 |
| 5.1.3 样本的工作特征统计 | 第111-112页 |
| 5.2 效度与信度分析 | 第112-119页 |
| 5.2.1 信度与量表的信度分析 | 第112-115页 |
| 5.2.2 效度与量表的效度分析 | 第115-119页 |
| 5.3 变量的相关分析 | 第119-122页 |
| 5.3.1 工作价值观与工作产出之间的相关分析 | 第120页 |
| 5.3.2 工作价值观与组织认同的相关分析 | 第120-121页 |
| 5.3.3 组织认同与工作产出之间的相关分析 | 第121-122页 |
| 5.4 本章小结 | 第122-124页 |
| 6 假设检验与结果讨论 | 第124-139页 |
| 6.1 基本假设检验 | 第124-128页 |
| 6.1.1 工作价值观与工作产出的回归分析 | 第124-125页 |
| 6.1.2 工作价值观与组织认同的回归分析 | 第125-126页 |
| 6.1.3 组织认同与工作产出的回归分析 | 第126-128页 |
| 6.2 中介作用与调节作用检验 | 第128-132页 |
| 6.2.1 组织认同的中介作用检验 | 第128-130页 |
| 6.2.2 工作年限和情绪智力对工作价值观与组织认同的调节作用 | 第130-131页 |
| 6.2.3 工作年限和情绪智力对组织认同与工作产出(工作绩效)的调节作用 | 第131-132页 |
| 6.3 结果分析与讨论 | 第132-136页 |
| 6.3.1 工作价值观对组织认同及工作产出的作用分析 | 第132-134页 |
| 6.3.2 组织认同对工作产出的作用分析 | 第134-136页 |
| 6.3.3 组织认同在工作价值观与工作产出的中介作用 | 第136页 |
| 6.4 本章小结 | 第136-139页 |
| 7 研究结论与展望 | 第139-147页 |
| 7.1 基本结论 | 第139-140页 |
| 7.2 管理建议 | 第140-145页 |
| 7.2.1 培育新生代员工健康的工作价值观 | 第140-142页 |
| 7.2.2 提高新生代员工的组织认同感 | 第142-143页 |
| 7.2.3 开展新生代员工“情商培训” | 第143-144页 |
| 7.2.4 健全新生代员工的激励机制 | 第144-145页 |
| 7.3 研究展望 | 第145-147页 |
| 7.3.1 研究的局限性 | 第145页 |
| 7.3.2 研究展望 | 第145-147页 |
| 参考文献 | 第147-170页 |
| 开放式深度访谈提纲 | 第170-171页 |
| 问卷调查表 | 第171-175页 |
| 攻博期间发表的论文及科研成果目录 | 第175-176页 |
| 致谢 | 第176-177页 |
