PX机器人公司的人才获取策略研究
| 致谢 | 第6-7页 |
| 摘要 | 第7-8页 |
| Abstract | 第8页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 选题的背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第12-13页 |
| 1.3 全球研究现状和评述 | 第13-15页 |
| 1.3.1 全球研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3.2 评述 | 第15页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第15-16页 |
| 1.5 本文创新点 | 第16-17页 |
| 第2章 相关理论 | 第17-23页 |
| 2.1 素质理论 | 第17页 |
| 2.2 胜任力模型 | 第17-19页 |
| 2.3 岗位评估 | 第19-21页 |
| 2.4 人才缺口成因理论 | 第21-22页 |
| 2.5 达尔文理论和农夫理论 | 第22-23页 |
| 第3章 PX公司人才获取的现状及问题分析 | 第23-34页 |
| 3.1 教育机器人行业背景 | 第23-24页 |
| 3.2 PX公司介绍 | 第24页 |
| 3.3 PX公司人才获取现状 | 第24-25页 |
| 3.4 公司人才获取问题 | 第25-34页 |
| 3.4.1 组织架构设计不合理 | 第26-28页 |
| 3.4.2 岗位职责界定不明确 | 第28-31页 |
| 3.4.3 人力资源部和业务部门的合作不协调 | 第31页 |
| 3.4.4 人才获取渠道未全面打通 | 第31-32页 |
| 3.4.5 招聘质量有待提高 | 第32-33页 |
| 3.4.6 雇主品牌有待改善 | 第33-34页 |
| 第4章 PX公司人才获取方案设计 | 第34-50页 |
| 4.1 制定科学有效的岗位评估体系 | 第34-36页 |
| 4.2 确立胜任力模型 | 第36-39页 |
| 4.3 建立人力资源伙伴机制 | 第39-41页 |
| 4.4 进一步拓展招聘渠道的广度和深度 | 第41-44页 |
| 4.4.1 建立实时更新的人才库 | 第41-42页 |
| 4.4.2 猎头、RPO供应商的沟通和定期培训 | 第42页 |
| 4.4.3 内部推荐的深化 | 第42-43页 |
| 4.4.4 校园招聘全面发力 | 第43-44页 |
| 4.4.5 其他新型人才获取渠道的探索 | 第44页 |
| 4.5 坚持提高人才质量 | 第44-47页 |
| 4.6 逐步优化雇主品牌 | 第47-50页 |
| 第5章 PX公司人才获取方案的实施 | 第50-56页 |
| 5.1 实施目标 | 第50页 |
| 5.2 实施的进度和时间表 | 第50-52页 |
| 5.2.1 岗位评估项目 | 第50-51页 |
| 5.2.2 胜任力模型项目 | 第51页 |
| 5.2.3 CRM项目 | 第51-52页 |
| 5.2.4 校园招聘项目 | 第52页 |
| 5.3 实施的重点难点 | 第52-54页 |
| 5.3.1 实施重点 | 第52-53页 |
| 5.3.2 实施难点 | 第53-54页 |
| 5.4 实施保障条件 | 第54-56页 |
| 第6章 结论与展望 | 第56-59页 |
| 6.1 基本结论 | 第56-57页 |
| 6.2 本文研究中的不足 | 第57页 |
| 6.3 后续研究展望 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
