| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.2 研究现状 | 第7-9页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第7-8页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第8-9页 |
| 1.3 研究目的及意义 | 第9页 |
| 1.4 研究思路及方法 | 第9页 |
| 1.5 创新点 | 第9-11页 |
| 第2章 薪酬管理理论概述 | 第11-19页 |
| 2.1 城市商业银行的界定 | 第11页 |
| 2.2 薪酬及薪酬管理 | 第11-12页 |
| 2.3 薪酬管理的目标 | 第12-13页 |
| 2.4 薪酬管理的基本原则 | 第13-14页 |
| 2.5 薪酬管理的主要内容 | 第14-17页 |
| 2.5.1 薪酬水平的管理 | 第14-15页 |
| 2.5.2 薪酬形式的采用 | 第15页 |
| 2.5.3 薪酬制度的选择 | 第15-16页 |
| 2.5.4 薪酬结构的设计 | 第16-17页 |
| 2.6 现代企业薪酬管理模式的发展趋势 | 第17-19页 |
| 第3章 乐山市商业银行薪酬管理现状 | 第19-30页 |
| 3.1 乐山市商业银行简介 | 第19页 |
| 3.2 乐山市商业银行员工构成 | 第19-20页 |
| 3.3 乐山市商业银行薪酬管理现状 | 第20-30页 |
| 3.3.1 薪酬现状问卷调查情况 | 第21-26页 |
| 3.3.2 薪酬形式 | 第26页 |
| 3.3.3 薪酬结构 | 第26-28页 |
| 3.3.4 绩效考核 | 第28-30页 |
| 第4章 乐山市商业银行薪酬管理存在的问题及原因分析 | 第30-36页 |
| 4.1 乐山市商业银行薪酬管理中存在的问题 | 第30-33页 |
| 4.1.1 薪酬战略模糊,导向性缺乏 | 第30-31页 |
| 4.1.2 内部公平性不足,员工满意度不高 | 第31页 |
| 4.1.3 外部公平性不强,市场竞争力不高 | 第31-32页 |
| 4.1.4 “超任务奖励”设置不合理 | 第32页 |
| 4.1.5 福利项目单一,缺乏灵活性和针对性 | 第32-33页 |
| 4.2 乐山市商业银行薪酬管理中存在的问题的原因剖析 | 第33-36页 |
| 4.2.1 缺乏当代先进人力资源管理理念 | 第33页 |
| 4.2.2 现代薪酬管理制度建设滞后 | 第33-34页 |
| 4.2.3 缺少专业的薪酬管理技术、工具和人员 | 第34页 |
| 4.2.4 业绩考核标准不够合理 | 第34-35页 |
| 4.2.5 未营造出良好的企业文化氛围 | 第35-36页 |
| 第5章 乐山市商业银行薪酬管理对策研究 | 第36-47页 |
| 5.1 欧美国家在薪酬管理方面给我们的经验和启发 | 第36-39页 |
| 5.1.1 欧美商业银行员工薪酬设计 | 第36-37页 |
| 5.1.2 欧美商业银行薪酬管理经验 | 第37-38页 |
| 5.1.3 外资银行在我国分行的薪酬管理经验 | 第38-39页 |
| 5.2 优化乐山市商业银行薪酬管理的具体对策 | 第39-43页 |
| 5.2.1 引入战略性薪酬管理 | 第39-40页 |
| 5.2.2 删减薪酬设置级别,建立“宽带型薪酬结构” | 第40-41页 |
| 5.2.3 设立学历津贴,增强外部竞争力 | 第41页 |
| 5.2.4 取消非市场部门的“超任务奖励”合理业绩考评机制 | 第41-42页 |
| 5.2.5 制定多样化,针对性的福利政策 | 第42-43页 |
| 5.3 乐山市商业银行薪酬管理保障措施 | 第43-47页 |
| 5.3.1 做好薪酬激励体系优化的推广工作 | 第43页 |
| 5.3.2 在人力资源部门中设立绩效考核小组 | 第43-44页 |
| 5.3.3 制定监督反馈机制 | 第44-45页 |
| 5.3.4 制定科学有效的薪酬调整机制 | 第45页 |
| 5.3.5 营造有助于薪酬体系优化的企业文化 | 第45-47页 |
| 结论 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-50页 |
