MNLG学院教师激励机制研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 第1章 引言 | 第7-10页 |
| ·研究的背景与动机 | 第7-8页 |
| ·研究的意义 | 第8页 |
| ·论文的逻辑结构 | 第8-9页 |
| ·本论文的创新之处 | 第9-10页 |
| 第2章 文献综述 | 第10-15页 |
| ·较有影响力的激励理论综述 | 第10-13页 |
| ·内容型激励理论 | 第10-11页 |
| ·过程型激励理论 | 第11-12页 |
| ·修正型激励理论 | 第12-13页 |
| ·民办高校教师激励研究现状及评价 | 第13-15页 |
| ·民办高校教师激励研究现状 | 第13页 |
| ·对目前民办高校教师激励研究现状的评价 | 第13-15页 |
| 第3章 MNLG 学院教师人力资源及激励机制现状 | 第15-21页 |
| ·MNLG 学院师资情况简介 | 第15-16页 |
| ·MNLG 学院现有激励机制概况 | 第16-19页 |
| ·MNLG 学院现有激励机制效果简述 | 第19-21页 |
| 第4章 MNLG 学院教师激励机制中存在的问题 | 第21-39页 |
| ·无法很好地满足教师各层次需要 | 第21-28页 |
| ·教师生理需要和安全需要的满足程度相对不高 | 第21-23页 |
| ·教师的高层次需要没有得到满足 | 第23-28页 |
| ·缺乏优秀的组织文化引导教师努力工作 | 第28-32页 |
| ·学院没有具体的组织目标和价值观体系 | 第29-31页 |
| ·缺少宣传及强化组织价值观的工作 | 第31-32页 |
| ·绩效考核体系不健全 | 第32-37页 |
| ·考核指标体系设置不合理 | 第33-34页 |
| ·绩效考核过程不规范 | 第34-37页 |
| ·与教师的互动程度较低 | 第37-39页 |
| ·学院的激励机制力度不够 | 第37-38页 |
| ·教师激励机制设计与改进未让教师参与 | 第38-39页 |
| 第5章 MNLG 学院教师激励机制问题产生的原因 | 第39-44页 |
| ·外部原因 | 第39-41页 |
| ·私立大学提升教学质量的外在动力不足 | 第39-40页 |
| ·教育主管部门对高校的评估不全面 | 第40-41页 |
| ·内部原因 | 第41-44页 |
| ·学院处于发展的初期，各项工作正在起步阶段 | 第41-42页 |
| ·学院的人力资源管理力量较为薄弱 | 第42-44页 |
| 第6章 与 MNLG 学院教师激励相关的建议 | 第44-57页 |
| ·关于为做好教师激励创造条件的建议 | 第44-46页 |
| ·对教师激励给予更多资金及政策支持 | 第44-45页 |
| ·充实学院的人力资源管理力量 | 第45-46页 |
| ·对教师激励具体实施方面的建议 | 第46-57页 |
| ·更好地满足教师各层需要 | 第46-50页 |
| ·构建优秀的组织文化引导教师努力工作 | 第50-52页 |
| ·改进绩效考核机制 | 第52-55页 |
| ·增加激励机制与教师的互动 | 第55-57页 |
| 第7章 结论与展望 | 第57-58页 |
| ·研究总结 | 第57页 |
| ·展望 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 | 第60页 |
