| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-12页 |
| 第1章 绪论 | 第12-17页 |
| ·背景 | 第12-16页 |
| ·我国医院发展历程 | 第12-13页 |
| ·目前国内医院人力资源管理现状 | 第13-15页 |
| ·医院人事制度改革面临的困难 | 第15页 |
| ·医院人力资源改革的任务及重点 | 第15-16页 |
| ·本研究主要工作 | 第16-17页 |
| ·研究目的及意义 | 第16页 |
| ·本研究主要内容及研究路线 | 第16-17页 |
| 第2章 培训开发在人力资源管理中的作用 | 第17-20页 |
| ·共同服从于医院战略目标，有利于医院在竞争中获得优势 | 第17页 |
| ·人、岗、事匹配原则 | 第17-18页 |
| ·高效绩效管理系统的必备良方 | 第18页 |
| ·医院员工激励机制的重要内容 | 第18-19页 |
| ·员工职业生涯规划与发展 | 第19页 |
| ·培训开发与定岗定编的相互作用及关系 | 第19-20页 |
| 第3章 人力资源培训开发的理论基础 | 第20-23页 |
| ·从“资本论”到“知本论 | 第20-21页 |
| ·“鲶鱼效应”与潜能挖掘 | 第21页 |
| ·构建学习型组织理论 | 第21-22页 |
| ·内在激励理论 | 第22-23页 |
| 第4章 培训开发对医疗行业的必要性与重要性 | 第23-26页 |
| ·医疗环境日趋复杂 | 第23-24页 |
| ·医学知识快速更新发展 | 第24页 |
| ·是具有知识密集特点的医院管理的必然选择 | 第24-25页 |
| ·可持续发展的源泉 | 第25页 |
| ·实现员工与医院双赢 | 第25-26页 |
| 第5章 CDS医院在培训开发中存在的问题 | 第26-32页 |
| ·思想上的误区 | 第26-28页 |
| ·只有临床员工才需要培训开发 | 第26-27页 |
| ·良禽择木—能人难管 | 第27页 |
| ·领导与员工的对话 | 第27-28页 |
| ·政绩观:不做铺路石 | 第28页 |
| ·实践中的软肋 | 第28-32页 |
| ·培训开发职能错位 | 第28-29页 |
| ·忽视员工的态度培训 | 第29页 |
| ·针对性不强 | 第29-30页 |
| ·缺乏有效评估体系 | 第30页 |
| ·知识≠力量 | 第30-31页 |
| ·缺乏风险防范机制 | 第31-32页 |
| 第6章 CDS医院进行培训开发的前提与基础 | 第32-40页 |
| ·思想的革新 | 第32-36页 |
| ·战略高度重视人力资源培训开发 | 第32-33页 |
| ·在全院树立“人力资本投资”理念 | 第33页 |
| ·树立人本化思维模式 | 第33-34页 |
| ·系统看待培训工作 | 第34-35页 |
| ·组织上下“一视同仁” | 第35-36页 |
| ·明确培训开发责任 | 第36页 |
| ·做好培训开发的基础工作与落脚点 | 第36-40页 |
| ·以医院战略目标为依据进行定岗定编 | 第36-37页 |
| ·CDS医院如何定岗定编 | 第37-40页 |
| 第7章 构建CDS医院培训开发体系 | 第40-66页 |
| ·在定岗定编的基础上进行需求分析 | 第40-42页 |
| ·医院需求分析 | 第41页 |
| ·岗位需求分析 | 第41页 |
| ·个人需求分析 | 第41-42页 |
| ·确立培训目标 | 第42-43页 |
| ·新员工培训目标 | 第42页 |
| ·员工态度培训目标 | 第42页 |
| ·专业技术人员培训目标 | 第42-43页 |
| ·管理人员培训目标 | 第43页 |
| ·培训开发内容及方法 | 第43-51页 |
| ·新员工入职教育培训与开发 | 第43-44页 |
| ·员工态度培训与开发 | 第44-46页 |
| ·专业人员的培训开发 | 第46-48页 |
| ·医院管理人员的培训与开发 | 第48-50页 |
| ·重点人才的培养 | 第50-51页 |
| ·培训效果评估 | 第51-56页 |
| ·四层次模型及其修正与完善 | 第52-53页 |
| ·CIPP模型 | 第53-54页 |
| ·对CDS医院培训评估的意见和建议 | 第54-56页 |
| ·注重培训开发成果转化 | 第56-62页 |
| ·培训开发成果与实践的差距 | 第56-57页 |
| ·打造学习型医院 | 第57-60页 |
| ·做好培训成果转化的局部环境 | 第60-61页 |
| ·建立健全培训转化的激励机制 | 第61-62页 |
| ·CDS医院培训开发的风险防范策略 | 第62-66页 |
| ·以医院文化为支撑，提高培训质量是关键 | 第63页 |
| ·用健全的规章制度有效防止培训风险 | 第63-64页 |
| ·以必要的法律手段限制不合理人才流动 | 第64-66页 |
| 结论 | 第66-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-70页 |